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Doctrina | Origen: Argentina : Fecha 05/18/2017. Citar como: Protocolo A00399455535 de Utsupra.

Personal de casas particulares: su regulación



Ref. Doctrina Especial para Utsupra. Derecho del Trabajo. Personal de casas particulares: su regulación. Por Claudia A. Motta. Abogada (UBA). Especialización en derecho administrativo y derecho de daños y perjuicios. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho Laboral. SUMARIO: 1. Introducción. 2. Aspectos Particulares de la Ley 2.1. Aplicación. 2.2. Trabajo de Menores. 2.3. Modalidad de Servicios y Categorías. 2.4. Periodo de Prueba. 2.5. Descanso – Vacaciones – Licencias. 2.6. Maternidad – Matrimonio. 2.7. Preaviso. 2.8. Modos de extinción del contrato de trabajo: Supuestos. 2.9. Indemnización por despido sin justa causa. 2.10. ART. 2.11 Resolución de Conflictos. 2.12. Prescripción. 3. Conclusión. // Cantidad de Palabras: 3718 Tiempo aproximado de lectura: 12 minutos


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Personal de casas particulares: su regulación

Por Claudia A. Motta. Abogada (UBA). Especialización en derecho administrativo y derecho de daños y perjuicios. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho Laboral.

SUMARIO: 1. Introducción. 2. Aspectos Particulares de la Ley 2.1. Aplicación. 2.2. Trabajo de Menores. 2.3. Modalidad de Servicios y Categorías. 2.4. Periodo de Prueba. 2.5. Descanso – Vacaciones – Licencias. 2.6. Maternidad – Matrimonio. 2.7. Preaviso. 2.8. Modos de extinción del contrato de trabajo: Supuestos. 2.9. Indemnización por despido sin justa causa. 2.10. ART. 2.11 Resolución de Conflictos. 2.12. Prescripción. 3. Conclusión.


1. Introducción

La actividad del Personal de Casas Particulares se encuentra regulada por la Ley 26.844 y su decreto reglamentario 467/14, se ha derogado así el decreto-ley 326/56 y sus modificatorios, que regulaban con anterioridad dicha actividad bajo el nombre de servicio doméstico.

Esta nueva ley tiene como finalidad ampliar los derechos de los trabajadores dedicados al servicio doméstico, debido a que su régimen laboral anterior tenia claras deficiencias.

La nueva normativa cuenta con cambios en cuanto a la jornada laboral, régimen indemnizatorio, licencias especiales, protección a la maternidad y al matrimonio, entre otras cuestiones tales como las que desarrollaremos a continuación.

También logra incluir” en cierta manera esta actividad al régimen laboral de la Ley 20744 – recordemos que la actividad del servicio doméstico se encuentra expresamente excluida de la misma – ya que su letra anuncia que: “Resulta de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias en las condiciones allí previstas”, autorizando así a su aplicación supletoria en todo aquello que se refiera a la actividad y no se encuentre expresamente regulada por la nueva Ley.

A continuación, detallaremos los puntos más importantes de la Ley 26844.

2. Aspectos Particulares de la Ley

2.1. Aplicación

La ley 26.844 considerara como personal de casas particulares a toda persona que realice prestación de servicios o ejecución de:
- tareas de limpieza,
- de mantenimiento u
- otras actividades típicas del hogar.

Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a:
• los miembros de la familia o
• a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador,
• así como el cuidado no terapéutico de:
• personas enfermas
• o con discapacidad.

La Ley no establece un tiempo mínimo de trabajo, diferenciándose así del Decreto 326/56 que disponía que solo estarían incluidos en el régimen de servicio doméstico quienes hubieren prestado sus servicios por tiempo mayor a un mes, quienes trabajasen no menos de cuatro horas por día, quienes lo hicieren por cuatro o más días a la semana para el mismo empleador, teniendo que darse estos dos últimos supuestos de forma simultánea.

Por otro lado, la Ley enuncia quienes quedan expresamente excluidos del régimen:

a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley.
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador.
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas.
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa.
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador.
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley.
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales

2.2. Trabajo de Menores

En cuanto al trabajo de los menores la nueva ley expresa la prohibición del trabajo de menores de 16 años y reglamenta sus servicios.
Cuando se contrate a menores de 18 años (16 y 17 años) deberá exigirse de los mismos o de sus representantes legales un certificado médico de aptitud física para el trabajo, así como también la acreditación de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
La jornada de trabajo de los adolescentes entre 16 y 18 años no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las seis horas diarias de labor y treinta y seis horas semanales.
Queda prohibida la contratación de las personas menores de edad comprendidas en la edad escolar que no hayan completado su instrucción obligatoria, a excepción que el empleador se haga cargo de que la empleada/o finalice los mismos.
Queda prohibido contratar a adolescentes que tengan 16 o 17 años bajo la modalidad de trabajo sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las tareas.

2.3. Modalidad del Servicio y Categorías

El servicio puede prestarse de acuerdo a las siguientes modalidades
- Sin retiro para un único empleador
- Con retiro para el mismo y único empleador
- Con retiro y para distintos empleadores
- También quienes cumplen tareas de asistencia personal y acompañamiento de los miembros de la familia, como de cuidador no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
Las cinco categorías establecidas son las siguientes:

I Supervisora: Coordinación y control de tareas realizadas por una o varias personas.
II Personal para tareas específicas: Empleados contratados como cocinero o para desempeñar otra tarea que requiere idoneidad
III Caseros: Personal que desempeña tareas para el cuidado de una propiedad en la cual habita con motivo del contrato de trabajo
IV Asistencia y cuidado personal: Trabajadores que brindan asistencia y cuidado no terapéutico de personas enfermas, discapacitadas, menores de edad o ancianos
V Personal para tareas generales: Personal que brinda servicio de limpieza, lavado, planchado, mantenimiento, elaboración y cocción de alimentos y cualquier otra tarea del hogar

Estas categorías definirán el monto del salario, aportes y contribuciones. La escala salarial y sus modificaciones son establecidos por las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP)

La jornada laboral tendrá un máximo de 48 horas semanales, 8 o 9 diarias, debiendo pagar horas extras al 50% los días de semana y si trabaja sábados después de las 13 horas ó domingos al 100%. Para el personal sin retiro se dará descanso de 3 horas entre la mañana y la tarde, 9 horas de descanso nocturno y 35 horas de descanso semanal de 35 horas.

La formalización de las comunicaciones de altas, bajas y/o modificaciones de datos deberá realizarse accediendo al servicio Simplificación Registral – Registros Especiales de Seguridad Social a través del sitio “web” de esta Administración Federal (http://www.afip.gob.ar), con clave fiscal habilitada conforme lo dispuesto por la RG 2239/07.

Para acceder al servicio mencionado deberá tener en cuenta los siguientes pasos:

1) Ingresar al siguiente Micrositio: http://www.afip.gov.ar/casasParticulares/
2) Hacer clic en el en el ítem “A través de la web: con clave fiscal” dentro de la opción “Empleador de Trabajador de Casas Particulares”.
3) Informar su CUIT/CUIL y Clave Fiscal e ingresar al servicio

La comunicación de baja del empleado o de la empleada deberá realizarse dentro del plazo de 5 días corridos, contados a partir de la fecha, inclusive, en que se produjo la extinción de la relación laboral, por cualquier causa

Una vez formalizada la comunicación, el sistema emitirá un comprobante que acreditará el cumplimiento de la obligación de información. El original del mencionado acuse de recibo deberá ser conservado por el empleador y estar a disposición de esta Administración Federal, como también de los distintos organismos de la seguridad social. Su duplicado deberá ser entregado al trabajador, en los plazos que para cada caso se indican a continuación:

a) Alta en el Registro Especial: dentro de las 48 horas, contadas a partir de las CERO (0) horas del día inmediato siguiente a la fecha que se encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo
b) Modificación de datos: dentro del mes calendario en que se realizó la modificación
c) Baja en el Registro Especial: sólo cuando sea solicitado por el trabajador desvinculado. En tal situación la entrega del aludido duplicado deberá efectuarse dentro del plazo de 5 días corridos, contados a partir del día, inclusive, inmediato siguiente al de su solicitud

En todos los casos, el empleador deberá documentar en forma fehaciente la recepción del duplicado del acuse de recibo por parte del trabajador

La remuneración deberá ser abonada en los casos de trabajadores mensuales el cuarto día hábil de cada mes y en los casos de trabajadores por día o por hora al finalizar cada jornada. También podrá convenir su pago semanal.

Los trabajadores tendrán derecho al SAC. Se abona el 50% de la mayor remuneración devengada mensual dentro del semestre, primero en el mes de junio, al finalizar su última jornada de dicho mes y luego en el mes de diciembre también durante su última jornada.

Cuando se extinga el contrato de trabajo por cualquier causa, corresponde el pago proporcional del SAC devengado en el respectivo semestre.


2.4. Periodo de Prueba

Nos encontramos con la posibilidad de utilizar la figura del período de prueba. La ley establece como periodo de prueba para el Personal sin retiro: 30 días y para el Personal con retiro: 15 días si no supera los tres meses de contrato de trabajo.
El empleador no podrá contratar “a prueba” a una misma empleada/o más de una vez utilizando la figura del período de prueba.

El contrato podrá ser extinguido sin causa durante este periodo por cualquiera de las partes sin generarse derecho a una indemnización

2.5. Descanso – Vacaciones – Licencias

Para determinar la extensión de la licencia anual, teniendo en cuenta la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tuviese la/el trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.

Otorgamiento: a partir de día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual. A partir del 1° de noviembre y hasta el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año. Debe garantizarse un período continuo de licencia no inferior a 2/3 (dos tercios) del que le corresponde conforme su antigüedad. El pago de las retribuciones correspondientes al período vacacional debe garantizarse antes del comienzo de las mismas:

• Antigüedad menor a 6 meses: un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
• Fracción mayor a 6 meses hasta 5 años: 14 días corridos.
• Más de 5 años hasta 10 años: 21 días.
• Más de 10 años hasta 20 años: 28 días.
• Más de 20 años: 35 días.

Las trabajadoras /es contaran con licencia paga por enfermedad de Hasta 3 meses al año si la antigüedad en el trabajo es menor a 5 años, o de Hasta 6 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.

También contaran con las siguientes licencias especiales:

• Por nacimiento de hijo en el caso de trabajador varón: 2 días corridos.
• Maternidad: 90 días corridos.
• Matrimonio: 10 días corridos.
• Fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o padres: 3 días corridos.
• Fallecimiento de hermano: 1 día.
• Para rendir examen: 2 días corridos por examen, máximo 10 días por año calendario. Sólo para aquellas/os trabajadoras/es que presten servicios por 16 horas o más. En los demás casos la licencia es proporcional al tiempo de trabajo semanal.

2.6. Maternidad - Matrimonio

Esta es una de las novedades más relevantes aportadas por la Ley 26844 ya que el régimen anterior nada establecía al respecto.

En el artículo 39 la Ley 28644 establece:
“Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días corridos anteriores al parto y hasta los cuarenta y cinco (45) días corridos después del mismo. Sin embargo, la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días corridos; el resto del periodo total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto. En caso de caso de nacimiento pretermino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto de modo de completar los noventa (90) días corridos.

La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado medica en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador. La trabajadora conservara su empleo durante los periodos indicados y gozara de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizaran la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la comunicación a que se refiere este artículo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación medica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer gozara de las licencias previstas en el artículo 34 de esta ley”.

Este artículo a mi entender es de los más importantes junto a los siguientes que establecen una indemnización en caso de despido por embarazo o matrimonio.

En caso de despido por causa de embarazo: se presume así cuando el despido se produzca 7 ½ meses antes del alumbramiento o 7 ½ después de aquel; siempre y cuando la trabajadora haya notificado fehacientemente el mismo tendrá derecho a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones acumulable a la indemnización por despido sin justa causa.
En cuanto a la protección de matrimonio regulada en su artículo 41, se considera que el despido responde a la causa por matrimonio del o la trabajadora cuando, cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que invocare y el despido se produzca dentro de los 3 meses anteriores al matrimonio o 6 meses posteriores al mismo. La indemnización prevista de un año de remuneraciones, procede siempre que el trabajador haya notificado fehacientemente del matrimonio al empleador y dentro de los plazos indicados.

2.7. Preaviso

Una vez iniciado el contrato de trabajo, éste no podrá ser disuelto por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso:
• En el caso de la trabajadora/or: con 10 días de anticipación.
• En el caso del empleador deberá preavisar con una antelación de 10 días, si la antigüedad del empleado fuera inferior a 1 año, y 30 días si fuera mayor.

Durante el plazo del preaviso el personal sin retiro gozará de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación.

En caso que el empleador dispusiere el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.

2.8. Modos de extinción del contrato de trabajo: Supuestos

• Mutuo acuerdo: las partes deben formalizar el acto sólo ante autoridad judicial o administrativa competente.
• Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama, carta documento o manifestación personal ante la autoridad administrativa o judicial.
• Por muerte de la empleada o el empleado: en el caso, su causahabiente conforme el sistema previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
• Jubilación de la trabajadora o el trabajador: resulta aplicable lo previsto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo N°20.744 (t.o. 1976) y modificatorias.
• Por muerte del Empleador/a: el personal tendrá derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
• Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación: la empleada/o tendrá derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
• Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o justificación.
• Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el personal o el empleador.
• Por abandono de trabajo: debe configurarse la mora mediante intimación fehaciente a la empleada/o a que se reintegre al trabajo por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a dos (2) días hábiles.
• Incapacitación permanente y definitiva

2.9. Indemnización por despido sin justa causa

He aquí otra diferencia importante en cuanto al régimen anterior.

Se calcula teniendo en cuenta un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuere menor. En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a un mes de sueldo.

Agravamiento por falta de registración o registración deficiente. La Ley N°26.844 prevé la duplicación de la indemnización por despido (la reglada en el art. 48) cuando se tratare de una relación de trabajo que al momento del despido no se encontraba registrada o lo estaba en forma deficiente.

2.10. ART

Por ultimo quisiera hacer mención que quedan incorporadas por la Ley Nº 26.844 al régimen de ART y el Poder Ejecutivo Nacional, PEN, será el encargado de establecer las alícuotas a cotizar por los empleadores. Si bien estaba estipulado el beneficio en el régimen anterior, nunca la Superintendencia lo reglamento y los empleadores debían contratar una póliza de seguros.

La normativa aplicable son los arts. 74 de la ley 26.844, el de. 467/14 que reglamentó el referido art. 74, la Resolución de Superintendencia de Riesgos del Trabajo N° 2224, la Resolución conjunta N° 2265 de la SRT y la Superintendencia de Seguros de la Nación, las Res. Grales. AFIP N° 2055 y 3491 y la Res. Gral. AFIP N° 3693.

2.11. Resolución de conflictos

El Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares atiende en el edificio de la Av. Callao 110/124 (CABA)

Este tribunal solo es competente para entender en las causas y acuerdos espontáneos sobre conflictos de trabajo derivados de relaciones de trabajo reguladas por la Ley N° 26.844 que hayan tenido lugar en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

2.12. Prescripción

El plazo de dos (2) años. (es una norma de orden público que nunca puede ser modificada). Se INTERRUMPE el curso de la prescripción por reclamos ante la Autoridad Administrativa y se SUSPENDE el curso de la misma, por el proceso conciliatorio del art. 53 de esta Ley.


3. Conclusión

Es necesario celebrar cuando nuestros legisladores crean leyes que otorgan beneficios y derechos a quienes durante años se encontraron excluidos de ellos.

El personal de casas particulares ha estado durante años marginados de los regímenes legales, excluidos de toda formalidad y de los derechos de la seguridad social.

Al mismo tiempo como profesionales debemos ser cuidadosos de cómo se realiza su aplicación y de cómo ayudamos a la resolución de los conflictos que se puedan presentar a partir de la misma, ya que no debemos perder de vista que es una ley que regula una relación laboral en el ámbito del hogar. Me refiero a que dicha actividad no se realiza en una empresa donde la finalidad de la misma es obtener un lucro económico o ganancia, sino que nos encontramos en un ámbito donde la finalidad es completamente diferente.

¿He leído comentarios de otros colegas y comparto con ellos la preocupación de que sucedería si el empleador domestico es despedido? ¿Cómo actuaríamos ante la necesidad de finalizar su relación con el trabajador que presta servicio en su hogar? ¿Podríamos utilizar el artículo 247 de la ley 20744 (Fuerza Mayor) o debería abonar una indemnización por despido sin causa?
y que pasa en el caso de reemplazo de una trabajadora embarazada o un trabajador con licencia por enfermedad, podríamos utilizar la modalidad de trabajo a término para con el reemplazante? Estas y otras cuestiones irán apareciendo a medida que se desarrolle la actividad y debemos estar a la altura de cada caso particular para ayudar a resolverlo sin perjudicar a ninguna de las partes, dado que en estas cuestiones nos encontraremos dirimiendo un conflicto de intereses muy particulares.


Sitios web de consulta

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/210000-214999/210489/norma.htm
http://www.ospacp.org.ar/preguntas-frecuentes/
http://www.trabajo.gob.ar/domestico/derechos.asp?id_seccion=144




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