- Análisis de jurisprudencia sobre despido por causas económicas. Caso fortuito. Procedencia.


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Doctrina | Origen: Argentina : Fecha 07/31/2017. Citar como: Protocolo A00399477159 de Utsupra.

Análisis de jurisprudencia sobre despido por causas económicas. Caso fortuito. Procedencia.



Ref. Doctrina Especial para Utsupra. Derecho del Trabajo. Análisis de jurisprudencia sobre despido por causas económicas. Caso fortuito. Procedencia. Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho del trabajo. SUMARIO: 1. Introducción. 2. Análisis del fallo 3. Conclusión. // Cantidad de Palabras: 2396 Tiempo aproximado de lectura: 8 minutos


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Análisis de jurisprudencia sobre despido por causas económicas. Caso fortuito. Procedencia

Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho del trabajo.

3. El Artículo 276 de la LCT.

SUMARIO: 1. Introducción. 2. Análisis del fallo 3. Conclusión.

Arts. 1730, 1732, 1733, 1734 CC y C

1. Introducción.

Analizaremos un reciente fallo de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, Sala I de fecha 06/07/2016, publicado en IJ -CIII-13, caratulado “Villavicencio, Pablo A. c/Layout Consultores SA s/Despido”.

Resulta interesante, el estudio de la figura contemplada en el Articulo 247 de la Ley de contrato de trabajo, texto que establece “Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad”.

El instituto contemplado en el articulo que antecede, debe ser analizado en forma rigurosa, considerando que la disminución en la indemnización es un hecho muy relevante que no cualquier medida puede justificarla.

Así Grisolía sostiene que “para que se configure falta o disminución de trabajo no imputable al empleador tiene que ocurrir un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tener carácter excepcional y ser ajeno al empresario (no puede haberlo previsto ni evitado); esta valoración queda sujeta al criterio judicial”. (2)

Asimismo, en lo referente a las cuestiones técnicas de la procedencia de esta medida nos referimos a lo que fuera mencionado en el Artículo publicado bajo el titulo de “Extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor” cita “Utsupra” Protocolo A00393938505

2. Análisis del fallo.

En el caso que nos ocupa, se trata de un empleado que fue despedido fundando su causal en “la falta o disminución de trabajo y por fuerza mayor no imputables al empleador” (de conformidad a lo establecido por el Art. 247 LCT) por haberse perdido al cliente mas importante que la empleadora tenia.

El hecho se origina cuando el accionante fue despedido, pretendiendo la demandada alegar la causa prevista en el Art. 247 de la LCT. Consecuentemente, el trabajador interpone demanda por despido indirecto y gana en primera instancia, básicamente, entendiendo el “A Quo” que este tipo de medidas deben ser analizadas en forma muy rigurosa y restrictiva, pues es una clase de despido excepcional, haciendo lugar a la demanda mas intereses y costas.

La demandada se alza contra el pronunciamiento de primera instancia, argumentando que la pérdida del cliente más importante que tenían obligó la reducción del personal por disminución del trabajo.

Así la Dra. Gloria M. Pasten de Ishihara sostiene que el apelante no acreditó la situación de perdida de cliente invocada.

Asimismo memora que “el instituto del despido por falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor no imputable al empleador (art. 247 LCT), es una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa- característico de la relación de dependencia – e impone una apreciación restrictiva (del dictamen del procurador fiscal ante la C.S.J.N. Dr. Felipe Daniel Obarrio en el caso Baña, Baldomero v. Asociación Mutual del Personal de Yacimientos Petrolíferos Fiscales”, del 2/12/99)”.

Los conceptos que podemos observar en el análisis, no solo de este fallo, sino también de otras como así también de la doctrina, es que el concepto de falta o disminución de trabajo en los términos del art. 247 de la LCT debe consistir en la imposibilidad de seguir produciendo o prestando servicios. No siendo suficiente con probar una crisis general del mercado que hagan antieconómica la actividad, sino que debe ser una situación que afecte particularmente a quien lo alega. La jurisprudencia ha sido unánime en considerar que la mención a una crisis general que ha afectado a toda la actividad económica no basta para habilitar el despido en los términos del Art. 247, implicando para el trabajador una disminución en el cobro de su liquidación por despido. Asimismo deben probarse los actos realizados por el demandado para salir de la situación.

Asimismo, la jueza de Cámara enfatizó una de las características propias de este instituto, resaltando el carácter de “ajenidad” que debe revestir la situación económica planteada, es decir, que las mismas le son inimputables a su esfera. Con lo expuesto se interpreta que si la causal, que se pretende incorporar como justificada en los términos del Art. 247, es parte del riesgo empresario asumido por éste, no procede entonces tal disminución en la indemnización.

Siempre debemos recordar que el riesgo empresario, tal como su propio nombre lo indica, es el alea propia que arriesga el empleador al embarcarse en un negocio, siendo justamente el dependiente ajeno al mismo. Éste ultimo no resulta ser socio de su empleador en las ganancias, por lo tanto resulta ser un “asalariado”, consecuentemente, no puede entonces trasladarse el riesgo de la actividad empresarial, por cuanto no es socio tampoco en las perdidas.

Así, el citado fallo expresa que es entendido por la Jurisprudencia imperante que “el art. 247 de la LCT, requiere, - para su aplicación - una prueba fehaciente y rigurosa, habida cuenta del desplazamiento de las pautas generales establecidas para la disolución del vínculo laboral y exige del empleador, la demostración del dato subjetivo (que el hecho le es ajeno e inimputable y que adoptó todas las medidas necesarias tendientes a su superación) ya que tampoco basta la demostración de una situación genérica de crisis en el mercado si ella puede verse superada en el corto o mediano plazo, debiendo el empresario asumir los riesgos a que está sujeta su actividad en tanto ello forma parte de lo que se ha dado a denominar “riesgo propio empresario”, ya que si se producen ganancias las aprovechará y si se producen pérdidas las asumirá”.

Consecuentemente el fallo, vuelve sobre aquellas pautas que resultan ser de necesidad a la hora de interpretar si estamos frente a una situación amparada bajo la luz del Art. 247; debiendo acreditarse la imprevisibilidad, la inevitabilidad y la irresistibilidad del hecho por quien lo invoca (arts. 1730, 1732, 1733 inc. e y 1734 del Cód. Civ. y Comercial de la Nación).

Conforme lo expuesto, citamos los textos de los arts. del nuevo código;
- El Artículo 1730. Establece en forma genérica la conceptualizacion del caso fortuito. Fuerza mayor: “Se considera caso fortuito o fuerza mayor al hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado. El caso fortuito o fuerza mayor exime de responsabilidad, excepto disposición en contrario”.
- ARTICULO 1732. “Imposibilidad de cumplimiento. El deudor de una obligación queda eximido del cumplimiento, y no es responsable, si la obligación se ha extinguido por imposibilidad de cumplimiento objetiva y absoluta no imputable al obligado. La existencia de esa imposibilidad debe apreciarse teniendo en cuenta las exigencias de la buena fe y la prohibición del ejercicio abusivo de los derechos”.
- El Artículo 1733. Regula aquellas situaciones que, pese a la existencia de un caso fortuito o fuerza mayor, frente a la imposibilidad de cumplimiento el deudor sigue siendo responsable. En el caso que nos atañe el inc. E, lo regula estableciendo “si el caso fortuito y, en su caso, la imposibilidad de cumplimiento que de él resulta, constituyen una contingencia propia del riesgo de la cosa o la actividad”.
- El Articulo 1734 “Prueba de los factores de atribución y de las eximentes. Excepto disposición legal, la carga de la prueba de los factores de atribución y de las circunstancias eximentes corresponde a quien los alega”.

El caso Fortuito es un instituto que rompe la cadena causal porque se trata de hechos que no suceden habitualmente de conformidad con el curso natural y ordinario de las cosas. Por ello se sostiene que estos hechos “escapan a la previsibilidad normal de un sujeto, o en otros casos, si bien pueden ser previsibles, son inevitables porque no se sabe el momento exacto de ocurrencia, o porque aun sabiéndolo es imposible resistirlo” (1)

Al enumerar los requisitos del Caso fortuito, dijimos que el hecho debe ser:

-Imprevisible; entendido éste por imposible de pronosticar, no se sabe si este hecho acontecerá porque es extraño.
- Inevitable; el hecho puede ser susceptible de ser previsto pero aun así imposible de evitar.
- Ajeno; se refiere a la inimputabilidad. No debe mediar culpa en el empleador.

El Art. 1732 del nuevo código es novedoso por incorporar que la imposibilidad debe “apreciarse teniendo en cuenta las exigencias de la buena fe y la prohibición del ejercicio abusivo de los derechos”. Este agregado novedoso en el ámbito del derecho civil no lo es en materia del derecho del trabajo en el cual tanto la jurisprudencia como la doctrina mas reconocida entienden que para la procedencia del instituto en análisis, debe analizarse la actuación del empleador conforme un “buen hombre de negocios”.

El Inc. E del Art. 1733, claramente engloba al riesgo propio de la actividad desplegada por el empleador. Como ya se ha dicho en este trabajo, el dependiente no es socio de su empleador, por ello si no es participe de las ganancias, porque por tal motivo cobra un salario, tampoco puede ser participe den las perdidas. El riesgo propio de la actividad comercial o empresarial desplegada no es trasladable el trabajador.

La carga de la prueba, conforme lo establecido por el Art. 1734 del CCy C, le incumbe a quien lo alega.

En rigor, para la procedencia de un despido justificado en los términos y con los alcances del Art. 247 de la LCT, no basta con acreditar una crisis económica general como la que se invoca en el caso sub lite, “pues es ineludible que quien invoca tales circunstancias debe acreditar, en forma fehaciente, que ha tomado las medidas necesarias para paliarla, lo que no acontece en el subexámine”.

Asimismo, siendo el efecto del Art. 247, una reducción en la indemnización del Art. 245, por cuanto acreditados los extremos el trabajador percibirá la mitad de lo que le correspondía, es que no existen dudas que su aplicación debe ser analizada en forma muy rigurosa, ya que lo contrario podría implicar vincular al trabajador con los riesgos propios de la actividad desplegada por su empleador.

Todos estos argumentos fueron los que motivaron el rechazo por la Cámara de la apelación interpuesta por el empleador, confirmando el decisorio del “A Quo”.

El tema en cuestión esta regulado no solo por la ley de contrato de trabajo en su Art. 247, sino también por la ley 24.013 arts. 98 al 105.

Siendo un instituto de mucha complejidad, es que tal como se expresara a lo largo del presente trabajo, será analizada rigurosamente su viabilidad. Recordemos que el principio rector en materia de contratación laboral, es el consagrado en el Art. 10 de la LCT, por el cual debe primar la conservación del empleo. Los contratos laborales por tiempo indeterminado tienen vocación de permanencia. Consecuentemente, los requisitos para la procedencia de la extinción de la relación laboral bajo la luz del artículo 247 de LCT son:

- Que la falta o disminución de trabajo de suficiente entidad que justifique la disolución del contrato;
- Que la situación no sea imputable al empleador; ocasionada por circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedezca al riesgo propio de la empresa;
- Que el empleador haya mantenido una conducta diligente.

Asimismo existe un procedimiento que regula el modo en que deben ser extinguidos los contratos de trabajo; deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. En relación a los trabajadores que hayan ingresado en el mismo semestre, se comenzará por aquel que no tenga cargas de familia, aun si con estas consideraciones se alterara el orden de antigüedad. No están contempladas en el orden de antigüedad, las trabajadoras en goce de licencia por maternidad, ahora en caso de cierre de establecimiento comercial, los delegados gremiales perderán la estabilidad y podrán ser despedidos.

3. Conclusión.

El tema abordado por el fallo en análisis, resulta de mucha actualidad en los tiempos que corren. Sin embargo, es importante poder establecer cuando y frente a que circunstancias puede operar la reducción indemnizatoria prevista por el Art. 247 de la LCT.

Es importante no confundir al caso fortuito o fuerza mayor, con aquellos riesgos propio de la actividad empresarial, o aquellos riesgos productos de frustración de las expectativas derivadas de la actividad comercial, los cuales no pueden serle trasladados al trabajador, ya que éste al no ser participe de las ganancias tampoco lo será en las perdidas. Su relación laboral, es ajena a todo tipo de eventualidad que pudiese generarse por el giro comercial de la empresa para la cual presta tareas. Es decir, que la “ajenidad”, es una de las características distintivas del contrato de trabajo. Pretender la reducción indemnizatoria, sin que ésta estuviese justificada, implicaría asimilar el vínculo laboral al asociativo.

Mas aún, la jurisprudencia tiene entendido que el hecho que una empresa tramite ante el Ministerio de Trabajo del procedimiento preventivo de crisis, no implica per se que se encuentren acreditados los extremos que habilitan el despido en los términos del Art. 247.

Citas

(1) RIVERA, Julio Cesar “Código Civil y Comercial de la Nación comentado”. La Ley. Buenos Aires, 2014.
(2) GRISOLIA, Julio Armando “Manual de Derecho Laboral” LexisNexis. Buenos Aires, 2015, 6º Edición




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