La injuria del trabajador como causal de extinción del contrato de trabajo.

Doctrina | Origen: Argentina : Fecha . Citar como: Protocolo A00393371575 de Utsupra.

La injuria del trabajador como causal de extinción del contrato de trabajo.

Ref. Doctrina Especial para Utsupra. Derecho Laboral. La injuria del trabajador como causal de extinción del contrato de trabajo. Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños. SUMARIO: 1. Introducción. 2. Conceptualización. 3. Notificación del despido directo. Requisitos de la injuria. 4. Casos de injurias del trabajador. 5. Efectos. 6. conclusión. // Cantidad de Palabras: 3080 Tiempo aproximado de lectura: 10 minutos

La injuria del trabajador como causal de extinción del contrato de trabajo.

Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños.

SUMARIO: 1. Introducción. 2. Conceptualización. 3. Notificación del despido directo. Requisitos de la injuria. 4. Casos de injurias del trabajador. 5. Efectos. 6. conclusión.

1. Introducción.

Toda relación contractual establece derechos y obligaciones que rigen la actividad de las personas que se vinculan. Habitualmente se estipula que el incumplimiento de algunas de las obligaciones habilitará a la otra parte a exigir su cumplimiento o dar por extinguido el contrato. Claro que esto que se expresara precedentemente, es en líneas generales, desde ya que cualquier incumplimiento no da “per se” la posibilidad de extinguir ningún tipo de contrato porque siempre debe mediar “razonabilidad” en la medida adoptada.

Especialmente en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, cuando exista alguna causa de grave incumplimiento del trabajador en sus obligaciones que tornase imposible la continuidad del vínculo, podrá el empleador denunciar el contrato con justa causa, con los efectos que ello provocará en el trabajador.

Será intención del presente trabajo focalizar la injuria del empleado que habilita al empleador a dar por extinguido el contrato de trabajo.

2. Conceptualización.

Ahora bien, analizaremos cuales son los artículos de la ley de contrato de trabajo que se expresan sobre el punto en análisis:

Es el Articulo 242 de la ley de contrato de trabajo, el que prevé la extinción del contrato de trabajo por justa causa “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

A su vez, el Articulo 243, establece:”Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas”.

Algunos autores consideran que el despido del trabajador con justa causa se llama también “despido disciplinado” (1)

A su vez el Articulo 67 del mismo ordenamiento establece “Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.

A través de la aplicación de este articulo, el empleador puede ejercer sus poderes de dirección, organización, habilitándolo a aplicar las medidas que considere necesarias, siempre considerando al efecto que las mismas deben guardar proporcionalidad con el hecho cometido, sin perjuicio de ello el trabajador contará con 30 días corridos para poder impugnar la aplicación de la misma.

Recordemos que las facultades del empleador son;

• Facultad de organización (Art. 64 LCT): se entiende por ésta la facultad que tiene el empleador para determinar las modalidades de la prestación laboral, estableciendo pautas genéricas de la prestación de trabajo, como puede ser el dictado de reglamentos internos. En caso de incumplimiento podrá ejercer su poder disciplinario, tomando la medida que el empleador considere prudente.

• Facultad de dirección (Art. 65 LCT): se entiende por ésta a la potestad que tiene el empleador de dar directivas, órdenes o instrucciones a sus dependientes relacionadas con la forma y modalidad del trabajo, ello en un todo de acuerdo con las necesidades y fines de la empresa. También, al igual que en el apartado anterior, la falta que cometa el trabajador será plausible de sanción disciplinaria, cuya extensión dependerá, desde ya, de la gravedad de la misma.

La distinción entre ambas facultades está dada en que la primera es de carácter genérica, mientras la segunda es una facultad particular del empresario sobre cada relación laboral.
Ambas atribuciones están limitadas, ya que deben ser ejercidas con carácter funcional y en beneficio del interés colectivo de la empresa.

Hay autores que sostienen que no puede ser considerado el despido en análisis como “disciplinario”. “si el despido directo del empleado tiene fundamento en el pacto comisorio que se encuentra implícito en todos los contratos y a nadie se le ocurriría en un contrato de compra venta denominarlo a la rescisión como “disciplinaria” por el no cumplimiento de la entrega de la cosa, porque hacerlo en el contrato de trabajo?” (2)

Coincido en lo que fuera expuesto por el citado autor, el hecho de considerar que solo el incumplimiento en las obligaciones del trabajador puede generar un despido denominado “disciplinador” es un tanto arbitrario, ya que cuando el que incumple es el empleador no se denomina a su incumplimiento de tal forma. Asimismo la finalidad de la sanción debe ser la de asegurar el cumplimiento de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo y no una finalidad meramente punitiva.

3. Notificación del despido directo. Requisitos de la injuria.

Tal como se expresara precedentemente, el artículo 243 de la LCT, establece que es imprescindible que la notificación por la cual el empleador denuncia el contrato de trabajo, exprese la causa motivadora de tal decisión y que la misma debe ser por escrito. A su vez debe ser lo suficientemente clara y precisa, ya que eventualmente si luego se suscitare un juicio, la causa que motivó la decisión del empleador no podrá ser variada, por ello es que se dice que la causa es “invariable”.

La prueba de los hechos invocados esta a cargo de quien los alega, en este caso, del empleador.

En cuanto al medio por el cual se le notifica al trabajador la ruptura del contrato de trabajo en forma unilateral, en principio podría utilizarse cualquier medio escrito del cual se puede dejar constancia de la recepción por el destinatario, con lo cual podría utilizarse una nota interna de la empresa dirigida al trabajador. Sin perjuicio de lo expuesto, en la práctica se utiliza la notificación mediante telegrama o carta documento. De todos modos se ha aceptado la legitimidad de la notificación que fuera cursada mediante escritura pública. (3)

En cuanto al requisito de “Claridad” y precisión en la causa invocada, esta destinado a evitar ambigüedades y desde ya íntimamente ligado con el requisito de “invariabilidad”. La conducta desarrollada por el empleador que genera una injuria de tal entidad que provoca la ruptura del contrato de trabajo, debe ser precisada claramente, no admitiéndose consignar que el motivo ha sido “injurias graves…”. No será admisible establecer una causal genérica.
En cuanto a la causal invocada, siendo que la ley de contrato de trabajo no especifica cuales con los incumplimientos que puedan generar una injuria tal que habilite a dar por terminado el contrato de trabajo, quedará a criterio de los Jueces delimitar cuando la causal es de tal entidad como para meritar un despido con causa.

Claro esta, que no todo incumplimiento en las obligaciones del trabajador habilitan a considerarlo como injuria. Los incumplimientos deben versar sobre obligaciones esenciales del contrato y debe ser grave, de tal forma que no pueda continuarse con el vinculo.
Así es que Grisolia sostiene que la gravedad debe ser tal, que debemos estar en presencia de un ilícito contractual. (4)

“La injuria a que se refiere nuestra ley laboral es un incumplimiento contractual, no un agravio extracontractual, debiendo tratarse de un acto de incumplimiento realizado con discernimiento, intención y libertad (art. 900 CC)”. (5)

Con lo cual configurado el incumplimiento por parte del trabajador, debe evaluarse si éste es de tal entidad como para ser grave, es decir, que no pueda continuarse con el vinculo laboral, no evaluando solo el perjuicio causado por el empleado sino considerando si este incumplimiento impide la normal convivencia entre las partes, motivando en este caso la culminación del vinculo.

De todos modos, siempre quedará librado a la apreciación judicial, determinar cuales son aquellos hechos que resultan impeditivos de la continuidad del vínculo.

Por aplicación de los principios del derecho del trabajo, en caso de duda sobre la gravedad del incumplimiento, debe resolverse a favor de la continuidad del vínculo.

Para darle la entidad de “grave” al incumplimiento cometido por el dependiente, deben ser valoradas las circunstancias particulares del caso, ya que dependeremos del contexto laboral y sociocultural en el cual se produce. No es necesario que se trate de un acto realizado con dolo, basta que la injuria provoque un daño patrimonial o moral que torne imposible la continuidad del vinculo. Deberán considerarse dentro de las particularidades del caso, la antigüedad del empleado, el cargo que ocupa, pues si éste tiene una función jerárquica será mayor el deber en el cumplimiento de sus obligaciones que si ostentara otro cargo de menor responsabilidad.

Cuestión importante de tener presente, tal como lo sostiene Grisolia, es que a los fines de considerar a la injuria como causal extintiva, no debe tenerse en cuenta las actitudes que haya tenido el empleador para casos similares con relación a otros dependientes, ya que como se manifestó procedentemente, será valorado en cada caso en particular dependiendo de los factores que ya fuera analizados.

Finalmente, será siempre el Juez quien tiene la última palabra, y decidirá si el hecho reúne la gravedad suficiente para que constituya una injuria que extinga la relación.

Los requisitos que debe reunir la medida adoptada por al patronal, es decir, la sanción dispuesta por la cual se extingue el vinculo laboral con causa;

- Contemporaneidad u oportunidad: si bien la ley no establece cual es el plazo para que el empleador aplique la sanción correspondiente frente al incumplimiento del empleado, lo cierto es que no debe dejarse transcurrir un lapso de tiempo que pueda inferir un consentimiento por parte del empleador en la conducta sindicada. Sin embargo, hay situaciones que impiden que el empleador pueda tomar conocimiento del hecho injurioso, con lo cual el plazo comenzará desde que se tomó conocimiento, o puedo ocurrir que sea necesario instrumentar un sumario para investigar quien fue el autor de determinada conducta, con lo cual en estos casos recién cuando el empleador tenga el conocimiento del hecho es que comenzará a computarse el plazo para efectivizar la medida.

-Proporcionalidad: debe entenderse como “la apelación a la razonabilidad y prudencia, que a partir del principio de conservación del contrato y del deber de respeto mutuo, obliga a las partes a adecuar y graduar sus comportamientos recíprocos”. (6)
La medida adoptada por la patronal debe guardar relación con el acto injurioso realizado por el empleado. Para analizar si una conducta es injuriosa de tal manera, que reviste entidad como para dar por extinguido el vínculo laboral, deberán apreciarse las circunstancias particulares del caso; la antigüedad del trabajador, sus antecedentes, las tareas que desarrolla.
Asimismo, una falta grave puede tener la virtualidad suficiente como para dar por terminado el contrato, sin que sea necesario exigir la reiteración de conductas previamente sancionadas.

-Non bis in idem o no duplicación de sanciones: se aplica en este caso el precepto del derecho penal. No puede un trabajador ser sancionado dos veces por el mismo hecho. Por ejemplo si un trabajador es suspendido y al reincorporarse es despedido por el mismo hecho, implicaría una violación al principio en análisis. Diferente es el caso de una suspensión precautoria, la cual no tiene carácter sancionatorio, en tal sentido el distracto producido luego de una medida de este estilo, no implica violación al precepto “sub lite”.

4. Casos de injurias del trabajador.

Como se expresara el comenzar este trabajo, la ley no ha tipificado las conductas injuriosas, con lo cual será finalmente la valoración judicial la que determine la razonabilidad de la medida adoptada;

- Agresión a compañeros o insultos: sin perjuicio de que cada caso debe ser analizado en particular con las características propias, en principio podemos sostener que las peleas que se desarrollen en el lugar o en ocasión de trabajo, constituyen una injuria. Así también en caso de insultos podrá tenerse por configurada la injuria, pero atendiendo en este caso especial análisis del ambiente socio cultural.

Así por ejemplo pedemos citar una jurisprudencia en la cual se ha sostenido que “Corresponde concluir que se ha configurado la injuria que justifica el en los términos del art. 242 de la LCT, en tanto quedó debidamente acreditado que el trabajador de un estacionamiento se negó a traer el automóvil de un cliente y cuando el encargado le reiteró el pedido, comenzó a insultar a sus superiores y compañeros de trabajo, no habiendo elementos que justifiquen su reacción. Para que se configure el despido en los términos del art. 242 de la LCT, la injuria que justifique la extinción del vínculo contractual debe revestir una entidad tal que desnaturalice los términos sobre los que se desarrollara la relación, imposibilitando que éste prosiga”. (7)

- Perdida de confianza: una de las obligaciones esenciales del contrato de trabajo es el deber de fidelidad, con lo cual si un trabajador incurrió en un incumplimiento, que considerando las particularidades del caso, pueden encuadrar una perdida de confianza, estará habilitada la posibilidad de extinguir el contrato por injuria grave. Claro esta que esta causal dependerá de las funciones propias del trabajador que incurrió en la falta, por ejemplo podemos citar un fallo reciente por el cual La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido. “Corresponde considerar justificado el despido de un inspector de la AFA, en tanto que siendo el encargado de velar por la entrada de público en un partido de fútbol, permitió el ingreso de numerosos hinchas sin ticket para presenciar el mencionado espectáculo, por lo cual incumplió con sus funciones de control generando la pérdida de confianza en su empleadora, a la cual la entrada de personas sin su ticket al estadio le produce perjuicios a nivel económico y respecto de los peligros que el exceso de público podría generar”.(8)

- Estado de ebriedad. Consumos de Drogas: Como en todo caso, será necesario evaluar las particularidades concretas. Así, cuando el trabajador que en ocasión de trabajo se encuentra alcoholizado o drogado y cumple funciones que por su estado lo tornan peligroso para si o para terceras personas o incluso para los bienes del empleador, estará perfectamente justificada la extinción por injuria grave. Así por ejemplo si un conductor reviste estas condiciones a la hora del desempeño de sus funciones, claramente no podrá dar cumplimiento a sus tareas lo que justificará la culminación del contrato. Sin embargo, algunos autores sostienen que cuando la embriaguez es ocasional o accidental, puede ser plausible de sanción disciplinaria pero no de despido. Claro esta que de todos modos, será necesario evaluar cada caso en particular y tener consideración que el estado del trabajador no esta poniendo en peligro a terceros o al mismo trabajador. Así por ejemplo podemos citar un fallo de la CNAT Sala V “Corresponde confirmar la sentencia de primera instancia que rechazó las pretensiones indemnizatorias del actor, al considerar acreditada la justa causa invocada por la demandada para decidir su despido, en tanto se acreditó que el trabajador en estado de ebriedad provocó desórdenes en el buque propiedad de la demandada y agredió físicamente a un oficial de mayor jerarquía, revistiendo la agresión acreditada la calidad de injuria grave en los términos del art. 242 LCT”. (9)

5. Efectos.

Básicamente el efecto principal del despido con causa es el pago de la indemnización. A cualquier despido justificado, se le abonará en concepto de indemnización solo los siguientes rubros: el sueldo anual complementario (Art. 123 LCT), Vacaciones proporcionales (Art. 156 LCT), Días trabajados hasta el despido.

6. Conclusión.

Para concluir lo estudiado en el presente trabajo, debemos considerar básicamente que a los fines de tener por configurada la injuria del trabajador que permita su despido, con las consecuencias indemnizatorias que ello provoca, ya que no se le abonará la indemnización por antigüedad lo cual en algunos casos resulta ser una gran diferencia, será necesario tener en consideración las particularidades de cada caso. Esto es así, toda vez que al no tipificar la propia ley laboralistas, las conductas que configuran injuria, quedará a criterio judicial la determinación de la proporcionalidad de la medida adoptada.

Citas Legales

(1) Rodríguez Manzini, Jorge. Derecho del trabajo análisis doctrinal, normativo y jurisprudencial, TII. Ed. Astrea 2010.

(2) Felix A. Olmos “despido dispuesto por el empleador con justa causa”. IJ editores.

(3) Julio A. Grisolia. Manual de derecho Laboral. Lexis Nexis. “Pafundo v. Gadi” DT 1991-B-669, Sala IV 27/05/1991)

(4) Julio A. Grisolia, Derecho del Trabajo y de la seguridad social, TII. Ed. LexisNexis.

(5) Felix A. Olmos “despido dispuesto por el empleador con justa cuasa”. IJ editores. “Ramirez Bosco, Luis E. Ley de contrato de trabajo, Comentada, anotada y concordada. TIV Ed. La Ley”.

(6) VAZQUEZ VIALARD, Antonio – Raúl Horacio Ojeda, Ob. Cit. T. III, p. 355

(7) Gueli, Ernesto M. O. c/Larangeira SA s/Despido, CNAT Sala IX 30/04/2013. IJ-LXVIII-550.

(8) D. N., J. L. c/Asociación del Fútbol Argentino s/Despido. CNAT Sala II, 28-02-2014. IJ-LXXI-359.

(9) B., S. c/Pescargen SA s/Despido, CNAT Sala V, 24/08/2011. IJ-L-475

Cantidad de Palabras: 3080
Tiempo aproximado de lectura: 10 minutos

Fuente | Autor: (c) 2000 - 2015 - Utsupra.com. UTSUPRA DATA UDSS S.A. - Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducciòn total o parcial sin el consentimiento expreso del editor. /(c) 2000 - 2015 - Utsupra.com. UTSUPRA DATA UDSS S.A. - Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducciòn total o parcial sin el consentimiento expreso del editor.