Fallo Sumario. | Origen: Argentina : Fecha 03/25/2014. Citar como: Protocolo A00387940040 de Utsupra Laboral.
Laboral. El ejercicio del IUS VARIANDI.
Ref. Doctrina especial para Utsupra. Derecho del Trabajo. El ejercicio del IUS VARIANDI. Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Límites y Jurisprudencia. Medidas sancionatorias y el Ius Variandi. Consentimiento. Efectos. // Cantidad de Palabras: 3025 Tiempo aproximado de lectura: 10 minutos
Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños
1. Introducción. 2. Límites y Jurisprudencia 3. Medidas sancionatorias y el Ius Variandi. 4. Consentimiento. 5. Efectos. 6. conclusión.
1. Introducción.
El ordenamiento legal argentino en materia de contrato de trabajo, establece en los artículos 62 al 89 los derechos y deberes de las partes. Determinando a tal efecto cuales son las obligaciones que cada una de las partes tendrá con motivo de la relación laboral.
En cuanto al tema que nos ocupa, el relativo al ejercicio abusivo del IUS VARIANDI, es preciso resaltar que para abordar su estudio, preliminarmente debemos mencionar lo siguiente:
El empleador tiene, de conformidad a lo previsto por los arts. 64 y 65 facultades de organización y dirección, la primera es aquella que le otorga las “facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”. La segunda establece “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.
Desde ya que estas atribuciones concedidas al empleador deben ser ejercidas en un contexto de funcionalidad y razonabilidad, ya que lo contraria implicaría ejercer en forma abusiva las atribuciones legales conferidas, lo que comúnmente se llama ”Ejercicio abusivo del IUS VARIANDI”. A su vez, la limitación en el ejercicio de los derechos esta consagrada en el Art. 1071 párrafo 2º del Código Civil, al establecer que “la ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos”.
Para un mejor entendimiento de las atribuciones de la patronal, es preciso resaltar cada una de ellas:
- Facultad de organización (Art. 64 LCT): se entiende por ésta la facultad que tiene el empleador para determinar las modalidades de la prestación laboral, estableciendo pautas genéricas de la prestación de trabajo, como puede ser el dictado de reglamentos internos.
- Facultad de dirección (Art. 65 LCT): se entiende por ésta a la potestad que tiene el empleador de dar directivas, órdenes o instrucciones a sus dependientes relacionadas con la forma y modalidad del trabajo, ello en un todo de acuerdo con las necesidades y fines de la empresa.
La distinción entre ambas facultades está dada en que la primera es de carácter genérica, mientras la segunda es una facultad particular del empresario sobre cada relación laboral.
Ambas atribuciones están limitadas, ya que deben ser ejercidas con carácter funcional y en beneficio del interés colectivo de la empresa.
En virtud de lo que fuera manifestado precedentemente, podemos definir al “IUS VARIANDI” “como la facultad que la ley le confiere al empleador de modificar unilateralmente y admisiblemente la forma y modalidades de la prestación de tareas, se encuentra subordinado a ciertos límites y condiciones” (1)
2. Limites.
El Art. 66 LCT in fine señala cual es el limite al ejercicio del IUS VARIANDI, “…en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajado”.
Claramente son tres las limitaciones:
- Ejercicio razonable: el ejercicio del IUS VARIANDI debe responder a una necesidad lógica de explotación de la empresa, que no tenga vinculación con un interés personal de quien ejerce la modificación sino en miras a un interés colectivo de la empresa para la realización del fin propio que la misma posee. La decisión debe encontrar un justificativo y no obedecer a capricho, arbitrariedad, no funcionalidad, irazzonabilidad ni a un propósito hostil.
Todas las modificaciones unilaterales que se realicen, deben ser ejercidas en función del principio de la buena fe y del deber de previsión del empleador.
Ante el cambio unilateral, el dependiente esta facultado a exigir a su empleador la justificación del cambio a los fines de determinar si el mismo es razonable o no.
A modo ejemplificativo podemos citar un fallo jurisprudencial en el cual el juez de cámara ha fundamentado la procedencia del reclamo fundado en el ejercicio abusivo del Ius Variandi por el cual la empleadora no fundamentó el motivo por el cual se había dispuesto el traslado del trabajador, máxime cuando dicho traslado implicaba para el mismo un grave perjuicio. Así fundamentó su decisorio, manifestando que “…Entiendo que la prueba colectada demuestra que la recurrente efectuó un ejercicio abusivo del "ius variandi" al no exponer los fundamentos que motivaran el traslado del accionante, resultando meramente genérica la invocación de circunstancias operativas, sin perjuicio de destacar que el traslado importaba un perjuicio grave para el actor.
Al respecto resulta dable destacar que el ejercicio del "ius variandi" que el art. 66 de la L.C.T. autoriza al empleador, encuentra límites en la razonabilidad de la medida, que deberá disponerse para satisfacer el fin común de la empresa cuidando de no afectar los intereses patrimoniales ni morales del trabajador y no modificar las condiciones esenciales del contrato y en el presente caso estas condiciones no aparecen cumplidas.(En igual sentido me he expedido en autos "Dionisio, María Celia c/ Centro Gallego de Buenos Aires y otro s/ despido" S.D. nº 12526 del 7-6-2005).” (2)
- Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato de trabajo.
Siendo la relación laboral un contrato bilateral, éste no podría ser modificado unilateralmente en sus condiciones esenciales. Por ello la ley ha vedado al empleador dicha posibilidad.
Si bien no existen criterios doctrinarios uniformes sobre cuales son aquellos elementos esenciales del contrato que no podrían sufrir una modificación unilateral, a mi criterio no podría omitirse dentro de ellos a la categoría laboral, a la duración de la jornada y al salario. Ya que estos elementos están íntimamente vinculados con aspectos personales del dependiente, que seguramente han sido considerados por este al momento de decidir el trabajo. No es indistinto para el trabajador, el horario de ingreso y egreso a su trabajo porque podría suceder que de ello dependa para llevar a sus hijos al colegio, ingresar a otro trabajo o simplemente disponer de su tiempo libre.
Lo cierto es que la Jurisprudencia mayoritaria ha considerado como elementos coyunturales y por ende pasibles de modificación a: “el lugar de trabajo (establecimiento o sector) donde se prestan tareas, la distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial en el horario), el tipo de actividad (tareas o funciones) prestadas dentro de la misma categoría laboral, la integración de equipos de trabajo y la determinación de las normas técnicas de trabajo” (3)
Los elementos esenciales del contrato no pueden ser modificados, sin causar al trabajador algún daño, aunque la decisión fuese razonable, si afecta algunos de los elementos estructurales del contrato se presume que algún daño le causará el dependiente.
Lo relevante a considerar es que las modificaciones que se introduzcan bajo ningún punto deben causar al empleado un perjuicio moral o material.
Así por ejemplo podemos citar un caso jurisprudencial por el cual se ha dado lugar al reclamo interpuesto por una trabajadora que se considera despedida por un cambio unilateral en el lugar efectivo de prestación del trabajo, no solo por considerar que el cambio era sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo sino porque además el mismo aplicado al caso particular implicaba perjuicios morales y económicos. Así la Jueza de primera instancia sostuvo "...no existe elemento de juicio que resulte justificada la actitud asumida por la demandada al trasladar a las actoras al nuevo lugar de trabajo ubicado en la localidad de Munro y, más aun, cuando ello implicó un cambio de modalidad del trabajo, dado que ambas actoras -tal como se ha reconocido por la demandada en el responde- desarrollaban sus tareas de teletrabajo en sus respectivos domicilios particulares ubicados en la Ciudad de Buenos Aires, en el barrio de Caballito y de Boedo." y, consecuentemente, concluyó que ".la empleadora Directv Argentina S.A. realizó un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conllevó una alteración de horarios en la vida de las trabajadoras, quienes tienen hijos menores a su cargo y son estudiantes de una carrera universitaria.". Por último, agregó, que ".aún en el caso que la demandada no se hubiera mudado, es decir, modificado el lugar de trabajo, lo cierto es que, de todas maneras, a las actoras, en realidad le modificaron sus tareas como de teletrabajo, las cuales eran desarrolladas y prestadas a favor de la demandada, en sus propios domicilios." (4)
- Indemnidad del trabajador.
Este requisito esta referido a que la modificación que se introduce unilateralmente, bajo ninguna circunstancia podría causarle un perjuicio al trabajador ni moral (o espiritual) ni material (o económico).
A los fines de justificar la necesidad de la medida que fuera adoptada por la empleadora, es necesario valorar si la misma obedece a cambios por necesidades reales que tenga la empresa y en su caso también analizar si subjetivamente al dependiente, esa modificación no causa alguno de los perjuicios mencionados.
El daño material o económico podría ser una disminución en el salario a causa de mayores costos de viáticos por causa de traslado del establecimiento para el cual trabaja un dependiente.
El daño moral o espiritual tiene que ver con una modificación que altera la vida del trabajador. Por ejemplo sería el caso que por cambios de horarios, disponga de menos tiempo libre, o que se produzcan cambios en su categoría laboral que lo lleven a realizar tareas que no le son propias a las habituales o para las que eventualmente se encuentre especializado.
Podemos citar, un fallo en el cual la actora se considera despedida basando el mismo en el ejercicio abusivo del ius variandi por cuanto habían cambiado su categoría laboral, afectándola en su dignidad. Así la Cámara sostuvo que “Entre estas obligaciones de conducta genéricas deben incluirse también las que emanan los arts 65, 66 y 68 de la L.C.T., que disponen que el empleador en el ejercicio de las facultades de dirección debe preservar y mejorar los derechos personales y patrimoniales del trabajador y al introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo debe evitar todo proceder que cause perjuicio material o moral al trabajador, en virtud del principio de indemnidad que es propio del vínculo laboral y que está receptado por las normas ya citadas y también por los arts. 76 y 77 de la L.C.T. Siempre debe poner especial cuidado en respetar la dignidad del trabajador, excluyendo toda forma de abuso de derecho.” (5)
De lo expuesto se deduce que los requisitos de validez en el cambio unilateral del contrato de trabajo que fueran explicitados precedentemente, deben ser cumplidos los tres taxativamente, siendo el incumplimiento de uno de ellos causal suficiente para dar por configurado el ejercicio abusivo del IUS VARIANDI.
Para determinar si un cambio introducido es ejercido dentro de las limitaciones, hay que analizar dos aspectos, por un lado el genérico por el cual se determina si la medida es ajustada o no y por otro lado el aspecto particular, referido a que esa modificación no cause concretamente un perjuicio al dependiente.
Puede ocurrir que una modificación, analizada en forma genérica sea perfectamente valida y en principio incuestionable, pero que su aplicación al caso concreto la torne ilegitima porque le causa a un trabajador determinado un perjuicio que es irreparable.
3. Medidas sancionatorias y el Ius Variandi.
El Art. 69 de la LCT establece “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”.
Básicamente la diferencia entre una medida y la otra es la prolongación en el tiempo. Las medidas disciplinarias son facultades que posee el empresario ante el incumplimiento del trabajador a los fines de persuadir el cumplimiento del contrato, situación que dista mucho de la finalidad del cambio en las condiciones contractuales que fuera introducidas a través del Ius Variandi.
Lo que ha quedado vedado es la posibilidad de ejercer el Ius Variandi como facultad sancionatoria.
4. Consentimiento.
Grosolia, sostiene que “Para modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el Ius Variandi y producir una novación objetiva, se requiere el consentimiento del trabajador y no debe violar el orden publico laboral, es decir que el cambio debe ser estudiando partiendo de la base del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 12 LCT) y no debe afectar normas imperativas”.
En la práctica suele suceder que cuando la patronal quiere introducir cambios, que en cierto sentido vulneran lo preceptuado por la LCT, pero no tienen otra opción mas que hacerlo, comienzan etapas de “Negociación” de esas modificaciones en las cuales intervendrán los sindicatos y el Ministerio de Trabajo a los fines de arribar a un acuerdo. Nunca estos acuerdos podrán vulnerar el orden público laboral y están sujetos a revisión judicial.
En mi opinión para la procedencia y validez de estos acuerdos, debe existir además del consentimiento expreso del trabajador una compensación por el cambio introducido. Sin perjuicio de lo cual siempre estará habilitada, en virtud del principio de la irrenunciabilidad de los derechos, la revisión judicial. Teniendo presente a tal efecto que el art. 12 de la LCT establece la nulidad de todo acuerdo de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en ese cuerpo normativo, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Asimismo, tanto la doctrina como la jurisprudencia han sido contestes en sostener la invalidez de inclusión de cláusulas que anticipen cambios en las pautas esenciales del trabajo, que fueran suscriptas al inicio de la relación laboral, como una suerte de exoneración anticipada al empleador de responsabilidad por el ejercicio abusivo del ius variandi. Desde ya que esta inclusión debe ser nula, por afectar el orden publico laboral.
Con idéntico criterio que el vertido precedentemente, se entiende que el “silencio” operado por el trabajador en el cambio de sus elementos esenciales del contrato de trabajo, bajo ninguna circunstancias podrá ser interpretado como consentimiento del cambio efectuado unilateralmente por el empleador.
Así ha sostenido la CSJN que “el silencio del trabajador no puede ser concebido como renuncia a sus derechos, no menos cierto lo es que tal principio cede frente a la exigencia de la seguridad jurídica por una parte, en atención a las circunstancias relativas a las personas y, por otra, cuando ha transcurrido un tiempo suficiente para entender que la situación ha sido consentida” (6)
5. Efectos.
Cuando opera el cambio unilateral en las condiciones esenciales del contrato, el trabajador debe preliminarmente intimar a su empleador al reestablecimiento de las condiciones que fueran alteradas, ello en virtud del principio de buena fe, luego de ello si la intimación cursada no tiene una respuesta favorable se hará efectivo el apercibimiento que allí se consignara, considerándose despido indirectamente, con lo que ello implica.
Otra de las opciones posibles es iniciar un proceso judicial a los fines de conseguir el restablecimiento a las condiciones originarias. Si bien no esta expresamente consagrado en el texto normativo, se entiende que al no estar prohibido, esta permitido en virtud de la aplicación del principio de continuidad del contrato.
6. Conclusión.
A lo largo de este trabajo he manifestado tanto lo prescripto por la normativa vigente en cuanto al tema en cuestión como así también su recepción en el ámbito jurisprudencial.
Sin embargo, me gustaría poder manifestar, mas allá de lo plasmado precedentemente, que a mi modo de ver los elementos del contrato de trabajo que son esenciales y por ello inmodificables unilateralmente son: el salario, la categoría laboral y el lugar de prestación de tareas.
Entiendo a estos tres elementos como inalterables unilateralmente, sin perjuicio de que puede haber otros elementos que modificados en algún caso concreto pudiesen provocar en el dependiente un perjuicio en particular y por ello ser susceptible de encuadrar dentro del ámbito del ejercicio abusivo del Ius Variandi.
Por lo expuesto, es que será de mucha conveniencia crear en el trabajador, a través de la educación, mecanismos por los cuales sepa cuales son no solo sus obligaciones sino también sus derechos y así poder , frente a medidas excesivas tomadas por la patronal, arbitrar todos los medios jurídicos que fuesen necesarios, ya sea para reestablecer su contrato al modo originario o simplemente para considerarse despedido indirectamente, con todo lo que ello implica, desde la orbita de las indemnizaciones correspondientes.
Consecuentemente, más allá de cual fuese la medida adoptada por el trabajador, éste nunca deberá avalar comportamientos unilaterales que modifiquen en su perjuicio el contrato de trabajo.
Citas Legales:
(1) Tratado de daños reparables. Carlos Ghersi. Daños derivados de la actividad laboral. Claudio Virgili. Pag. 203 . La Ley.
(2) Caamaño Coscarella Mariano Rosario c/ Coca Cola Femsa de Bs. As. S.A. s/ despido, CNAT, Sala IX, 30/11/2007, (Cita: MJ-JU-M-19842-AR | MJJ19842 | MJJ19842)
(3) Manual de Derecho Laboral. Julio Armando Grisolia. Derechos y Deberes de las partes pag. 229. LexisNexis.
(4) “Cacciaguerra Andrea Noemí y otro c/ Directv S.A. s/ despido” CNAT, Sala VIII, 29/05/13 (Cita: MJ-JU-M-80700-AR | MJJ80700 | MJJ80700)
(5) “Almazan Alejandra c/ Atento Argentina S.A. y otro s/ despido” CNAT, Sala III, 16/05/2008, (Cita: MJ-JU-M-36517-AR | MJJ36517 | MJJ36517).
(6) Zorzin, Victor R c/ YPF S.A. s/ recurso de hecho deducido por la demandada”, 11/06/1998, CSJN, en TySS 1999-1652, Fallos 310:558
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Fuente | Autor: (c) 2000 - 2012 - Utsupra.com. UTSUPRA DATA UDSS S.A. - Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducciòn total o parcial sin el consentimiento expreso del editor.
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