Fallo Sumario. | Origen: Argentina : Fecha 08/05/2014. Citar como: Protocolo A00388129050 de Utsupra Laboral.
Retiro Voluntario: Su validez. Análisis Jurisprudencial.
Ref. Derecho del Trabajo. Doctrina Especial para Utsupra. Retiro Voluntario: Su validez. Análisis Jurisprudencial. Por Daiana A. Dattoli. Fallo Aguilar Santos Jesús c/ Inc. S.A. s/ diferencias de salarios. Postura de la corte Provincial. // Cantidad de Palabras: 2905 Tiempo aproximado de lectura: 10 minutos
Retiro Voluntario: Su validez. Análisis Jurisprudencial
Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho del trabajo.
1. Introducción. 2. Retiro voluntario. 3. Fallo “Aguilar Santos Jesús c/ Inc. S.A. s/ diferencias de salarios” 4. Postura de la corte Provincial. 5. Conclusión. 1. Introducción.
El objeto de este trabajo esta enfocado a analizar un reciente fallo dictado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, de fecha 28/10/2013 en autos “Aguilar Santos Jesús c/ Inc. S.A. s/ diferencias de salarios” (Cita: MJ-JU-M-83014-AR | MJJ83014 | MJJ83014), por el cual se ha analizado la validez de un acuerdo en el que se había acordado un retiro voluntario de un trabajador mediante el pago de una suma de dinero, en los términos y alcances de lo prescripto por el Art. 247 de la LCT.
Preliminarmente, debemos mencionar al respecto lo establecido por la propia Ley de contrato de trabajo, la cual en su Art. 241, establece las Formas y modalidades de la extinción del contrato de trabajo “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”.
Este artículo prevé la situación de un acuerdo mutuo de voluntades, entre Trabajador y Empleador, mediante el cual ambas partes le ponen fin a la relación laboral. Tal como lo establece la propia ley, es un acto formal, porque debe ser instrumentado de acuerdo a las siguientes prescripciones:
• Por escritura Pública: Ambas partes manifiestan mediante acta notarial su voluntad de resolver el contrato. Este ha sido el medio utilizado en el fallo que seguidamente se analizará. Hay que tener presente, para su validez, el orden público laboral y el principio de la irrenunciabilidad de derechos.
• Ante autoridad judicial del trabajo: ambas partes en forma conjunta realizan una presentación en sede judicial en la cual manifiestan su voluntad de extinguir el vínculo laboral, y requiere de homologación a los efectos de hacer “cosa juzgada”.
• Ante autoridad administrativa del trabajo: este sería el caso por el cual las partes de común acuerdo se presentan ante los funcionarios del Ministerio de Trabajo, empleo y Seguridad Social, a través del SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria), allí si las partes formulan el acuerdo ante la autoridad competente administrativa y luego se homologa, teniendo éste ultimo los efectos de la cosa juzgada, al igual que en el caso anterior.
Es importante resaltar que este medio de extinción no genera obligaciones indemnizatorias por parte de la patronal.
En principio cuando el acuerdo de extinción del vínculo no lleva con él el pago de ningún tipo de indemnización, no debería aparejar problemas en cuanto a su validez. El problema se suscita cuando, además de la extinción suele haber acuerdos referidos a compensaciones que muchas veces encubren un despido y es allí donde estos acuerdos pueden ser impugnados por afectar el orden público laboral y el principio de irrenunciabilidad de derechos. Es por ello que en esos casos lo más conveniente es que se encuadren correctamente y se realicen en sede administrativa o judicial, para evitar cualquier tipo de impugnación posterior.
La doctrina considera que en caso de haberse formalizado el acuerdo por ante autoridad administrativa o judicial del trabajo y éste se homologase, la única manera rediscutir su validez posterior es mediante acción de redargución de falsedad iniciada no solo contra el empleador sino también contra la autoridad interviniente. Así frente a un acuerdo suscripto y homologado en sede administrativa que sea violatorio del orden público laboral podrá impugnarse el mismo mediante el acto previsto por la ley 19.549, redargución de falsedad y también, por decisión judicial (1).
Alguna jurisprudencia ha entendido que el acuerdo realizado por mutuo acuerdo es perfectamente valido aun cuando este no estuviese homologado, siempre y cuando el mismo no afecte el principio de Irrenunciabilidad, consagrado en el Art. 12 LCT. En mi opinión claramente coincido, ya que mientras no este afectado el ordenamiento legal, no podemos considerar la invalidez de dichos acuerdos por el solo hecho de no estar homologados, siendo que su instrumentación se encuentra perfectamente autorizada por la Ley.
2. Retiro voluntario.
Muchas veces se ha dado en llamar al convenio suscripto entre trabajador y empleador en los términos del Art. 241 de la citada Ley como “retiro voluntario”, cuando éste además de la voluntad concurrente extintiva de la relación laboral contempla el pago de una suma dineraria del empleador hacia el trabajador.
Este tipo de negociaciones resulta un tanto controvertida primeramente porque deberíamos analizar si el trabajador esta en condiciones de negociar en pie de igualdad los términos de este “retiro” y además porque habitualmente el pago que se le ofrece al trabajador suele ser inferior al que le hubiese correspondido en los términos de una indemnización por Art. 245 LCT.
Con lo cual, colisionan los derechos y entra nuevamente en cuestión la validez de dichos acuerdos, que si bien esta admitidos y reconocidos por la Ley, el hecho de agregarle el pago de una indemnización lo torna un poco diferente a lo previsto en la normativa, más aun, ciertos autores sostienen que con estos términos estaríamos en presencia de una modalidad extintiva de la relación laboral no prevista por el Art. 241.
Hay una afectación de los intereses del trabajador, cuando éste percibe por la extinción del contrato de trabajo una suma que a todas luces resulta inferior a la que le hubiese correspondido de haberse configurado el despido incausado que es realmente lo que la parte empleadora ha tratado de disimular. Consecuentemente, tiene la posibilidad de solicitar judicialmente la nulidad del acuerdo suscripto por aplicación del Art. 12 LCT que establece la irrenunciabilidad de los derechos. Lo que por un lado no solo genera incertidumbre jurídica para el trabajador sino también para la propia empresa, que ahora tendrá que judicializar una situación que podría haber evitado de instrumentarse de otra manera y tomando algunos recaudos.
De lo expuesto queda establecido que la nulidad no solo puede obedecer a causas de vicios de la voluntad del trabajador, sino también por aplicación del Art. 953 del Código civil, que establece la nulidad de los actos jurídicos por objeto prohibido.
Ahora bien, una vez analizadas todas las cuestiones teóricas aplicables al caso, analizaremos el fallo en cuestión:
3. Fallo “Aguilar Santos Jesús c/ Inc. S.A. s/ diferencias de salarios” (2)
En el caso bajo análisis, la situación había sido la siguiente: el actor se reincorpora a su trabajo, luego de una licencia por enfermedad, acuerdan un supuesto retiro voluntario instrumentado por escritura pública, pero sin asesoramiento letrado del trabajador. Esto fue precisamente, lo que luego el actor cuestionó judicialmente, manifestando que su voluntad se encontraba viciada y que no habían respetado el principio de irrenunciabilidad de derechos (Art. 12 LCT).
En primera instancia la demanda había sido rechazada, considerando que la vía correcta para plantear la nulidad del acuerdo suscripto por escritura publica, era mediante una redargución de falsedad.
La sentencia fue apelada y lo que precisamente ha llamado la atención de los Jueces de cámara intervinientes, ha sido que la empresa decida instrumentar este acuerdo por acta notarial. Cuando si bien, este medio esta expresamente autorizado por la propia LCT, hay otros también contemplados en el mismo ordenamiento legal, que le otorgan mayor eficacia al acto, porque requieren la homologación judicial o administrativa. Más aun, en el caso sub lite, en el cual el actor se estaba recién incorporando a su trabajo, luego de una licencia lo que lo hace más vulnerable todavía.
La Dra. Beatriz I. Fontana, en su voto expresó que en su opinión, para establecer si la voluntad del trabajador estuvo viciada, no se requiere emplear el procedimiento sindicado por el juez a quo, de redargución de falsedad, ya que el escribano interviniente, de ninguna manera podrá dar cuenta de la existencia o no de un vicio en la voluntad de quien firma un acta notarial, sino que simplemente se expide respecto de lo que manifestaron en su presencia.
Asimismo la Camarista sostuvo que el hecho de no estar el actor acompañado por una representación letrada constituye un indicio serio para creer que el dependiente podría no haber tenido pleno conocimiento del acto que estaba firmando. Sin perjuicio de lo cual, aclara la Jueza, no es un requisito establecido por el Art. 241 de la LCT, la asistencia letrada.
A su vez, a este indicio que señaláramos precedentemente, se le adiciona la circunstancia de que la empresa pudiendo utilizar otros de los sistemas previstos por la Ley, como el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), que si bien tiene un costo para la empleadora, el mismo es bastante similar al que debió afrontar para la instrumentación por escribano y requiere de la homologación administrativa y la asistencia letrada obligatoria del trabajador, lo que le otorgan al acto mayor seguridad jurídica. Sin embargo no lo hizo. Todo lo cual, hace presumir la existencia de un vicio de la voluntad.
Finalmente, la camarista sostiene que su criterio es, en merito de los sobrados elementos que existieron en autos, tener por acreditado que existió un vicio en la voluntad del dependiente al momento de suscribir el acuerdo, en virtud de su estado de necesidad y por no haber contado con asistencia jurídica que lo represente. El resto de los integrantes se adhirieron a los fundamentos vertidos, resolviendo revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la demanda.
4. Postura de la Corte Provincial.
Ahora bien, recientemente hemos analizado un reciente fallo Nacional por el cual se ha dado lugar a la demanda de nulidad de acuerdo suscripto en los términos del Art. 247 de la LCT. Sin perjuicio de ello, parece considerable tener presente cual ha sido el criterio de la Suprema Corte de Justicia de La Provincia de Buenos Aires ha tenido oportunidad de expedirse sobre la validez jurídica de dichos actos. Sin perjuicio de ello es preciso resaltar que la Corte ha cambiado su postura.
Así había fijado, en un principio, una doctrina legal en el fallo “Carrizo, Alberto c. Swift-Armour de Argentina S.A.” estableciendo que “media afectación de un beneficio legalmente asegurado e irrenunciable en desmedro de los derechos del trabajador y en transgresión del artículo 12 de la LCT, si el importe abonado por el empleador en concepto de ‘bonificación’ por el ‘retiro voluntario’ convenido entre las partes sobre la base de la voluntad rescisoria del principal y formalizado mediante ‘renuncia’, es notoriamente inferior aún respecto a la indemnización que el Art. 247 de dicho cuerpo legal establece para el supuesto de la causal de extinción relativa a la falta o disminución de trabajo –cuya invocada existencia y cumplimiento de los demás recaudos legales tampoco fue acreditado- sin computarse lo que corresponde al trabajador por indemnización sustitutiva del preaviso e integración del mes de la cesantía”. (3)
En esa oportunidad la Corte había corroborado, que las renuncias efectuadas por los trabajadores, encubrían una realidad muy diferente, que era la voluntad rescisoria unilateral de la empleadora, la característica de este procedente estuvo dada porque la extinción del contrato de trabajo era inevitable, lo que configuraba una clara renuncia de derechos, cuestión que se encuentra prohibida por la LCT, por constituir un Fraude laboral. Es por ello que la Corte no ha dudado en dar por nulo el convenio, haciendo lugar a la demanda.
Sin embargo este criterio de la Corte fue modificado luego en sentido contrario, es decir, que la Suprema Corte ya con una nueva integración, ha decidido tener por validos los acuerdos de retiros voluntarios celebrados, siempre y cuando no hubiese en ellos vicios en la voluntad del trabajador. (4) En cuanto a las homologaciones la mayoría sostuvo que, esta adquiría la condición de cosa juzgada administrativa, con efecto de cosa juzgada, por lo que no podría luego peticionarse su invalidez por aplicación de la doctrina de los propios actos).
Consecuentemente, podemos también citar la siguiente doctrina de la Corte que establece “que si la parte interesada consiente el acto administrativo de homologación del convenio celebrado entre las partes al no formular en dicha sede la respectiva impugnación por razones formales o sustanciales, corresponde reconocerle a la resolución firme administrativa del trabajo que lo aprueba los efectos de la cosa juzgada” (5)
Idéntico criterio fue el seguido en otro fallo, en el cual se ha resuelto: “El recurso es improcedente. Ello así pues tal como lo ha decidido la SCJBA el acuerdo conciliatorio suscripto en sede administrativa entre un trabajador y su empleador, en tanto haya sido homologado por la autoridad del trabajo competente, debe asimilarse en sus efectos al de una sentencia judicial firme que adquirió el valor de cosa juzgada. Y consentida dicha homologación administrativa, resulta entonces infundada y carente de sustento legal la pretensión de cuestionar extemporáneamente en el ámbito judicial (art. 162 del C.P.C.C.) la validez sustancial del acto aprobatorio de la autoridad del trabajo. (Voto del Dr. Hitters en adhesión al voto de Pettigiani- mayoría)”. (6)
En estos casos, la Corte expresamente manifiesta que se aparta de la doctrina legal tenida en cuenta en el fallo Carrizo, ya que tratan ambos casos de situaciones diferentes. En el caso Carrizo, la extinción del vínculo laboral era inevitable, cosa diferente en este ultimo caso ya que la actividad comercial de la demandada continuaba, con lo cual si los trabajadores no accedían al “Retiro voluntario” hubiesen mantenido sus puestos de trabajo o hubiesen sido despedidos en los términos de un despido incausado.
5. Conclusión.
El problema básicamente se origina cuando en la instrumentación del acuerdo extintivo de la relación laboral en los términos del art. 241 de La LCT, se acuerda un monto dinerario a cambio, que hace presumir a los jueces el encubrimiento de un despido sin causa. Lo que conlleva a presumir el fraude a la ley laboral.
En la práctica vemos que en estos contratos extintivos, las sumas que se abonan nunca guardan relación con lo que debería haberse abonado en caso de producirse un despido incausado, provocándose un conflicto de intereses, puntualmente por el principio de irrenunciabilidad de los derechos y el orden publico laboral.
Sin perjuicio de todo lo que pudimos abordar en el presente trabajo, tanto en el ámbito Nacional como Provincial, creo prudente decir que cada caso comprende una universalidad que debe ser analizada en concreto. Por ello es muy importante a la hora de iniciar una acción de nulidad, tener presente los elementos que fueron estudiados como así también entender cual ha sido la Realidad del acto que se instrumentó y las condiciones particulares de cada una de las partes intervinientes, no solo del trabajador sino también de la empleadora, ya que esas circunstancias fácticas serán las que determinaran, según el criterio judicial, la procedencia o no de la nulidad de los acuerdos extintivos de las relaciones laborales en los términos del Art. 241 de la LCT.
No debemos olvidar, que en todos los casos, estamos en presencia de acuerdos que son perfectamente admitidos por la Ley, por ello es fundamental la tarea judicial de revisión de los mismos cuando la Parte lo solicita porque en principio deberíamos estar a su legalidad, salvo que se acredite que existe un verdadero fraude a la Ley laboral. Entender lo contrario, a priori, implicaría una gran inseguridad jurídica.
Citas Legales:
(1) Grisolia, Julio Armando “Manual de Derecho Laboral” Ed. LexisNexis.
(2) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, 28-10-2013, cita MJ-JU-M-83014-AR MJJ83014 MJJ83014.
(3) Sentencia del 9/04/1985 Voto del Dr. Salas al que adhirieron unánimemente el resto de los integrantes de la Corte.
(4) “Di Carlo, Jorge E. y otros c. ESEBA s. Diferencias Salariales” , del 08/2002, y “Patierno, Carmelo y otros c. ESEBA s. Diferencias salariales”, del 12/03/03.
(5) Causas L. 77.715 y L. 77.636, sents. del 13 y 27 de septiembre de 2000, respectivamente. (Del voto del Dr. Pettigiani mayoría. “Torras Elsa y otros c/ E.S.E.B.A. S.A. s/ diferencias salariales” SCJP 04/10/2066 Cita: MJ-JU-M-10215-AR | MJJ10215 | MJJ10215
(6) “Torras Elsa y otros c/ E.S.E.B.A. S.A. s/ diferencias salariales” Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires 4-oct-2006 Cita: MJ-JU-M-10215-AR, MJJ10215, MJJ10215.
Cantidad de Palabras: 2905 Tiempo aproximado de lectura: 10 minutos
Fuente | Autor: (c) 2000 - 2012 - Utsupra.com. UTSUPRA DATA UDSS S.A. - Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducciòn total o parcial sin el consentimiento expreso del editor.
/(c) 2000 - 2012 - Utsupra.com. UTSUPRA DATA UDSS S.A. - Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducciòn total o parcial sin el consentimiento expreso del editor.
(c) 2000 - 2022 UTSUPRA DATA UDSS S.A. | www.utsupra.com | Todos los Derechos Reservados | Prohibida la reproducción total o parcial. Permiso del Editor requerido para la trasncripción de contenidos.
Instagram
Twitter
