Fallo Sumario. | Origen: Argentina : Fecha 04/18/2016. Citar como: Protocolo A00393250040 de Utsupra Laboral.
Extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor.
Ref. Doctrina Especial para Utsupra. Derecho del Trabajo. Extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor. Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho del trabajo. SUMARIO: 1. Introducción. 2. La fuerza Mayor, como causal de extinción de la relación laboral. 3. Efectos. 4. Procedimiento. 5- Conclusión. // Cantidad de Palabras: 2376 Tiempo aproximado de lectura: 8 minutos
Extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor
Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho del trabajo.
SUMARIO: 1. Introducción. 2. La fuerza Mayor, como causal de extinción de la relación laboral. 3. Efectos. 4. Procedimiento. 5- Conclusión.
1. Introducción.
Como es de conocimiento existen diversas formas de extinguir una relación laboral, como así también diversas formas de clasificar las extinciones.
Basándonos en la clasificación según los efectos indemnizatorios, podemos subdividirlas en tres;
- La indemnización común u ordinaria, la que esta contemplada en el Art. 245 de LCT.
- Las indemnizaciones reducidas, por causales que expresamente están previstas en la normativa laboralista. Cuyo análisis será objeto del presente trabajo.
- Aquellas extinciones de las relaciones laborales que generan indemnizaciones agravadas, por ejemplo el despido de aquellas personas con especial amparo legal, como ser un delegado sindical, o una mujer embarazada.
Ahora bien, si nos basamos en el origen de la causa o la voluntad motivadora, podemos distinguir las siguientes;
- Extinción por la propia voluntad del empleador; en ésta contemplados los casos de despido con justa causa y sin justa causa.
- Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes; subclasificando;
- Por causas que afectan al empleador. En estas causales podemos enrolar a las causas económicas, dentro de éstas la fuerza mayor, la falta o disminución de trabajo y la quiebra. También están las que tienen causas biológicas como la muerte.
- Por causas que afectan al trabajador. Podemos citar a la incapacidad absoluta, inhabilitación, jubilación ordinaria y por ultimo la muerte del trabajador.
- Extinción por voluntad del trabajador, contemplando en estos casos al despido indirecto, la renuncia y el abandono del trabajo.
- Extinción por voluntad común de las partes; en los casos de estar ambas partes de acuerdo, por vencimiento del plazo estipulado, por cumplimiento del objeto o finalización de la obra.
Como adelantáramos, será objeto de estudio, aquella extinción de la relación laboral, que tiene origen en la “Fuerza Mayor”.
2. La fuerza Mayor, como causal de extinción de la relación laboral.
Ahora bien, el tema en cuestión esta regulado no solo por la ley de contrato de trabajo en su Art. 247, sino también por la ley 24.013 arts. 98 al 105.
El primero de ellos establece textualmente “Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad”.
En rigor, debemos analizar puntualmente, cuando un empleador estará en condiciones de despedir a un trabajar bajo el amparo de lo establecido por el Art. 247 de la LCT. Así Grisolia sostiene que “para que se configure falta o disminución de trabajo no imputable al empleador tiene que ocurrir un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tener carácter excepcional y ser ajeno al empresario (no puede haberlo previsto ni evitado); esta valoración queda sujeta al criterio judicial”.(1)
Cabe tener presente que lo contemplado en el artículo analizado, es una medida de carácter excepcional, con lo cual su aplicación es de carácter restrictivo. El principio rector en materia de contratación laboral, es el consagrado en el Art. 10 de la LCT, por el cual debe primar la conservación del empleo. Los contratos laborales por tiempo indeterminado tienen vocación de permanencia.
Como se ha dicho, la causa de la falta o disminución de trabajo, deben serle “no imputable” al empleador, es decir, que se trata de una situación imprevisible, inevitable e irresistible. Debe tenerse presente, que se analizará la conducta del empleador bajo la luz del actuar de un “buen hombre de negocios”. Será quien invoca la causal, en este caso el empleador, quien deberá acreditar los extremos vertidos y deberá justificarlos fehacientemente, no solo deberá acreditar que la situación no le es imputable sino también deberá observar el orden de prelación establecido por la ley, para efectuar los despidos. Será necesario demostrar que a pensar de haber el empleador, tomado todas las medidas necesarias para evitar la situación critica, no lo ha podido evitar, por ello se dice que los hechos deben ser “circunstancias objetivas” ya que no dependen del empleador. Asimismo, es preciso resaltar, que el hecho originador, “…no debe ser un riesgo propio de la empresa. No basta con demostrar la existencia de dificultades que perjudiquen el desenvolvimiento de la empresa, sino que es necesario probar la inimputabilidad por dolo o culpa” (2)
La característica del hecho, que justifica la reducción indemnizatoria y consecuente extinción del vínculo laboral, es que debe ser previsible o imprevisible pero no puede ser evitado, afectando así al proceso productivo de una empresa que implica una imposibilidad para ésta en dar cumplimiento a la obligación de ocupación.
La causa en estudio, estará justificada cuando obedezca a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial, sostiene Grisolia. Es de importancia que la causal sea analizada puntualmente.
“La pretendida reducción de la indemnización debida al incidentista, supone considerar al distracto como acaecido por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo. Ambas causales importan una denuncia motivada del contrato de trabajo y retienen una característica común; cual es la ajenidad, en tanto no deben ser imputables al empleador. Así, mientras la falta o disminución del trabajo sólo origina mayor dificultad u onerosidad en el cumplimiento de la obligación del empleador de recibir la prestación laboral, la fuerza mayor importa una imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador”... Todo ello deriva de la especificidad propia de la materia laboral y de la genérica regulación del instituto del caso fortuito, alusivo a supuestos de incumplimiento de la obligación no imputable al deudor en razón de sobrevenir un hecho ajeno a su persona, que impide cumplir con la prestación debida (conforme Belluscio - Zannoni, “Cód. Civ....”, ed. Astrea, T. II, pág. 661). (3)
Consecuentemente, los requisitos para la procedencia de la extinción de la relación laboral bajo la luz del artículo 247 de LCT son:
- Que la falta o disminución de trabajo de suficiente entidad que justifique la disolución del contrato;
- Que la situación no sea imputable al empleador; ocasionada por circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedezca al riesgo propio de la empresa;
- Que el empleador haya mantenido una conducta diligente.
Cabe tener presente, que la Jurisprudencia como la doctrina han considerado que aquellas dificultades económicas o disminuciones de las ventas que pueda sufrir una empresa o establecimiento comercial, conforman, en rigor, riesgos propios de la actividad empresaria, por lo que, tales circunstancias, no encuadran dentro del concepto de falta de trabajo que justifique la indemnización reducida.
Como se manifestara precedentemente, no hay que confundir al caso fortuito o fuerza mayor, con aquellos riesgos propio de la actividad empresarial, o aquellos riesgos productos de frustración de las expectativas derivadas de la actividad comercial, los cuales no pueden serle trasladados al trabajador, ya que éste al no ser participe de las ganancias tampoco lo será en las perdidas. Su relación laboral, es ajena a todo tipo de eventualidad que pudiese generarse por el giro comercial de la empresa para la cual presta tareas. Es decir, que la “ajenidad”, una de las características distintivas del contrato de trabajo, pretender la reducción indemnizatoria, sin que ésta estuviese justificada, implicaría asimilar el vinculo laboral al asociativo.
Es por ello que para la procedencia de estas causales, será necesario que el empleador pueda probar que la causal invocada no obedece a causas genéricas que afecten la actividad económica en general.
A mayor abundamiento podemos citar un fallo en el cual se ha sostenido que “Consecuentemente, la mera disminución de la producción y de las ventas no es suficiente para acreditar la eximente invocada porque constituyen efectos que pueden obedecer a diversas causas, de la que no se debe descartar la errónea conducción económica de la empresa”. (4)
En consecuencia para que el despido quede justificado y subsumido en las pautas del art. 247 de la LCT, será necesario probar, además de los requisitos que fueran detallados precedentemente que;
- se respetó el orden de antigüedad entre los empleadores, conforme dispone la ley.
- La causal invocada tiene la característica de “perdurabilidad”, es decir, que una crisis temporaria, es parte de la alea propia de la explotación comercial.
Asimismo la Jurisprudencia ha manifestado que el hecho que una empresa tramite ante el Ministerio de Trabajo del procedimiento preventivo de crisis, no implica por se que se encuentre acreditados los extremos que habilitan el despido en los términos del Art. 247.
A modo ejemplificativo, podemos citar alguna jurisprudencia que ha sostenido que “no es suficiente la situación de crisis financiera invocada por el empleador en virtud de la rescisión del contrato de franquicia que lo unía con el franquiciante, toda vez que aquel no acreditó que le hecho no le era imputable y que adoptó las medidas necesarias para intentar paliar la situación” (5)
También la jurisprudencia ha resuelto que “No puede ampararse el empleador en un caso de fuerza mayor (art. 513 del Cód. Civ.), para subsumir los despidos en el art. 247 LCT, cuando los hechos causantes del despido han sido generados por su culpa –la empresa del accionado fue objeto de un sumario administrativo por parte de la autoridad de control y en virtud del resultado de tal investigación fue desplazado de la titularidad del Registro de la Propiedad Automotor, siendo éste intervenido…
Con lo hasta aquí dicho basta para ver claramente configurada la responsabilidad subjetiva del accionado como motivante del acto administrativo al que éste procura presentar como fuerza mayor, ya que, como lo enseñara el maestro Llambías, no hay casus si el hecho que obsta al cumplimiento se relaciona con la persona del deudor, ya que no sería justo que éste pretendiera descargar sobre el acreedor las derivaciones de algo que le concierne; añadiendo que "Por otra parte habría culpa del parte del deudor -y no caso fortuito- si éste obrase de manera que su propia actividad originare el hecho obstativo del cumplimiento de la obligación" (Jorge Joaquín Llambías, Tratado de Derecho Civil, Obligaciones, Editorial Abeledo Perrot, 5ta. edición, Buenos Aires, 1994, T. I, págs. 229 y sgtes. y especialmente págs. 233)”.(6)
3. Efectos.
La parte pertinente del Art. 247 de la LCT, establece “el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley”.
Es claro el artículo, solo cabe agregar que el empleador tendrá la obligación de preavisar, conforme lo dispuesto por el Art. 231 o en su defecto de indemnizarlo, como así también deberá abonarle al trabajador, además de la sustitutiva de preaviso, la integración del mes de despido. Solo quedará exceptuado de preavisar, el empleador, en los casos de que el despido por fuerza mayor este originado en causas o hechos que resulten imposibles de prever la extinción del contrato en esos términos, y a su vez que aconteció de manera subida e imprevisible.-
4. Procedimiento.
Así como lo establece el artículo en análisis, para que la extinción del contrato de trabajo quede subsumido dentro de los parámetros exigidos por el Art. 247 de la LCT, será necesario que los despidos se hagan de conformidad con el siguiente orden; deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. En relación a los trabajadores que hayan ingresado en el mismo semestre, se comenzará por aquel que no tenga cargas de familia, aun si con estas consideraciones se alterara el orden de antigüedad.
Asimismo, no están contempladas en el orden de antigüedad, las trabajadoras en goce de licencia por maternidad, ahora en caso de cierre de establecimiento comercial, los delegados gremiales perderán la estabilidad y podrán ser despedidos.
5. Conclusión.
En rigor, para la procedencia de esta causal de extinción de las relaciones laborales, será necesario analizar cada caso concreto, siendo que cada uno de los planteos deducidos, deberán ser estudiados a los fines de acreditar si están cumplimentados los requisitos por ley exigidos.
Cabe considerar que el efecto que provoca este tipo de extinción de la relación laboral, es altamente perjudicial para el trabajador, por cuanto se ve reducida al 50% la indemnización por antigüedad.
Es por ello que debe considerarse muy restrictivamente la procedencia de este tipo de extinción para realmente comprobar que no se trate de excusas que permitan al empleador eludirse del cumplimiento de sus obligaciones.
Citas
(1) Manual de Derecho Laboral. Julio Armando Grisolia. LexisNexis.
(2) Manual de Derecho Laboral. Julio Armando Grisolia. LexisNexis.
(3) Nutrimentos S.A. s/Concurso Preventivo s/Incidente de verificación por Calassan Marta. Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial - Sala B. 06-03-2006. IJ-IV-40.
(4) Nutrimentos S.A. s/Concurso Preventivo s/Incidente de verificación por Calassan Marta. Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial - Sala B. 06-03-2006. IJ-IV-40.
(5) “PormiMabel v. Café Parque SH y otros Sala 5º, 29/09/2003.
(6) “Ferreiro, Cristina c/Llambías, Ignacio H. J. s/Despido” Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala II. 24-04-2007. IJ-XV-103.
Cantidad de Palabras: 2376 Tiempo aproximado de lectura: 8 minutos
Fuente | Autor: (c) 2000 - 2015 - Utsupra.com. UTSUPRA DATA UDSS S.A. - Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducciòn total o parcial sin el consentimiento expreso del editor.
/(c) 2000 - 2015 - Utsupra.com. UTSUPRA DATA UDSS S.A. - Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducciòn total o parcial sin el consentimiento expreso del editor.
(c) 2000 - 2022 UTSUPRA DATA UDSS S.A. | www.utsupra.com | Todos los Derechos Reservados | Prohibida la reproducción total o parcial. Permiso del Editor requerido para la trasncripción de contenidos.
Instagram
Twitter
