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Doctrina | Origen: Argentina : Fecha . Citar como: Protocolo A00435855179 de Utsupra.

Facultad disciplinaria del empleador (Arts. 67 y 68 de la L.C.T.).



Ref. Doctrina Especial para UTSUPRA. Derecho Laboral. Facultad disciplinaria del empleador (Arts. 67 y 68 de la L.C.T.). Por Gonzalo Carballada. Abogado. Facultad de Derecho (UCC). Director de Dosis de Derecho. SUMARIO: 1. Aproximación al tema; 2. Reglamentos Internos; 3. Facultad Disciplinaria. Aplicación de Sanciones. Orden Gradual y Progresivo. Límites; 4. El Descargo; 5. La Sanción; 6. Derecho del Trabajador a Impugnar la Sanción Impuesta; 7. Ejercicio Abusivo del Poder Disciplinario. Derecho del Trabajador a Considerarse Despedido Indirectamente; 8. Situación Particular de los “Representantes” o “Delegados” “Sindicales”; 9. El Despido; 10. Conclusión. // Cantidad de Palabras: 1992 Tiempo aproximado de lectura: 7 minutos


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1. Aproximación al tema

Todo empleador tiene la facultad de organizar y de dirigir el trabajo de la empresa al logro de sus fines.

El Art. 64 de la L.C.T. dice que “…Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento…”.

Y este poder de dirección se aplica a sus empleados que están obligados a acatarlo. En caso de que así no lo hicieran, es decir, que incumplan su obligación, el empleador tiene la alternativa de aplicar medidas correctivas de distinto tipo:

Sanciones de orden ético/moral, tales como: advertencia, llamado de atención y apercibimiento

Estas sanciones (“tipo ético/moral”,), no causan ningún perjuicio material o económico inmediato aunque pueden configurar el antecedente para una sanción de mayor gravedad por aplicación de penas posteriores. Es decir, que este tipo de sanciones afectan exclusivamente al "honor profesional" del empleado.

La suspensión disciplinaria (con la consecuente pérdida de remuneración).

En la práctica se presenta como la sanción disciplinaria más importante, pues además de corregir la inconducta del trabajador, permite la subsistencia del vínculo laboral (Art. 10 de la L.C.T.).
Sin embargo, la aproximación al tema creo que debe ser desde la primacía del principio previsto en el recién mencionado Art. 10 de la L.C.T. que establece que ante cualquier situación de duda o incertidumbre debe priorizarse la conservación del vínculo laboral.

2. Reglamentos internos

El empleador puede organizar y dirigir el trabajo, dictando reglamentos internos que establezcan reglas de comportamiento o de gestión y/o procedimiento de determinadas tareas (Art. 69 L.C.T.).

Por ello, sería aconsejable que la Empresa cuente con un manual o reglamento de conductas que se pretenden de los empleados y que el mismo sea notificado en forma personal a cada uno de ellos y firmado por éstos.

Estos códigos internos de conducta son relevantes al momento de la imposición de sanciones disciplinarias y se convierten en una pieza clave para oponerla como defensa en un juicio.

3. Facultad disciplinaria. Aplicación de sanciones. Orden gradual y progresivo. Límites.

Art. 67 de la LCT establece que: “…El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Las faltas o incumplimientos laborales, no están tipificados como los delitos de derecho penal. Y es por esta razón que debe analizarse y valorarse cada incumplimiento según las circunstancias que lo rodean para decidir qué sanción aplicar.

No nos olvidemos que el Art. 68 de la L.C.T., refiere a las modalidades de su ejercicio y al debido respeto a la “dignidad” del trabajador y que “no puede configurar un abuso de derecho”.:

“…El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho...”.

4. El descargo.

Mi primera recomendación ante cualquier incumplimiento (se aplique o no una sanción posterior) es brindarle a la persona trabajadora la posibilidad de efectuar un descargo o explicación de los hechos investigados y sujetos a análisis.

Este descargo debe contener una clara explicación del hecho que se le imputa al empleado, y sugiero hacerlo por escrito y ante al menos un testigo, entregando una copia al empleado en la que se le comunica que se está evaluando una sanción por dicho hecho y que tiene derecho a formular un descargo que será tenido en cuenta al momento de decidir qué acción tomar.

También debe explicársele que tiene derecho a no formular descargo y que no hacerlo no le acarreará perjuicio alguno.

Este descargo tiene tres ventajas muy importantes en el proceso de sanciones:

Preserva el derecho de defensa del empleado.
Puede darle al empleador información extra para decidir qué sanción aplicar.
Demuestra actividad por parte del empleador para que la sanción sea contemporánea.

5. La sanción. Sus requisitos

Para que la sanción sea válida debe reunir los siguientes requisitos:

Un presupuesto de hecho que la justifique: Se recomienda que sea idéntico a aquel que se consignó en oportunidad de hacer el descargo y que debe repetirse en el texto de la notificación de la sanción.
Notificación por escrito (Arts. 218 y 49 de la L.C.T.). Los hechos, circunstancias de tiempo, lugar y modo, deben estar descriptos de modo riguroso. Igualmente, debe detallarse la sanción y los días de suspensión en caso de que se decida tal medida, señalando día de comienzo de la suspensión, día de finalización y día de reincorporación a las tareas normales y habituales.

Contemporaneidad: La aplicación de cualquier tipo de medida disciplinaria debe ser contemporánea, es decir. temporalmente cercana a la falta. En este punto no hay reglas, hay sanciones que pueden demandar procesos de investigación extensos.

Un parámetro razonable son 10 días corridos desde que el empleador tuvo conocimiento de los hechos (recordando siempre que en algún momento dentro de ese plazo existirá la solicitud de descargo).

En caso de extenderse por más tiempo es muy recomendable contar con el proceso de investigación documentado y certificado para el caso de tener que justificar la contemporaneidad de la sanción.

En caso de ser necesario un apartamiento del trabajador durante la investigación, para un mejor y correcto desarrollo de la misma, existe lo que se llama SUSPENSIÓN PRECAUTORIA.

La suspensión precautoria es de naturaleza “cautelar”, no se encuentra regulada específicamente en la L.C.T., pero ha sido tratada y admitida por la doctrina y la jurisprudencia.

Esta figura permite que el empleador separe temporalmente al trabajador de su puesto laboral, ante la presunción de que el dependiente ha cometido un incumplimiento o falta grave, y la finalidad de esta suspensión es la de facilitar la investigación de dicha conducta.

Si bien la suspensión precautoria no contiene un plazo cierto, ésta depende generalmente de la sustanciación de la citada investigación.

Proporcionalidad con la falta cometida: Una relación de proporcionalidad entre el hecho o circunstancia que justifica la sanción.

Existen muchas sentencias, incluso en contextos donde el empleador logra acreditar que los dependientes han cometido una inconducta laboral, que se resuelven en sentido favorable a los trabajadores, al estimarse que la aplicación de la sanción resulta desproporcionada, cuándo el empleador podría haber aplicado alguna sanción más leve.

En este punto cobra especial relevancia la existencia o no de antecedentes disciplinarios de los dependientes y la antigüedad de la persona trabajadora como elementos de ponderación.

Razonabilidad: La medida debe estar justificada en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la Ley de Contrato de Trabajo, los estatutos profesionales, los C.C.T., y, los reglamentos internos que éstos dictaren (condición de legalidad).

Condición temporal: Deben tener un plazo limitado de tiempo, esto es, la condición de temporalidad o transitoriedad de la suspensión, pudiendo ser hasta 30 (treinta) días en un año a contar a partir de la primera suspensión (Arts. 220, 222 y 223 de la L.C.T.).

El principio “non bis in idem”: No puede aplicarse más de una sanción por la misma falta disciplinaria.
Exclusión de abuso de derecho (Art. 68 L.C.T.) y no discriminación (Arts. 17 y 81 L.C.T.).

Como puede notarse, los requisitos que debe reunir una sanción para ser válida, no son diferentes de aquellos exigidos para otros tipos de procesos sancionatorios dentro del derecho, sino que se cumplen los principios básicos que esta clase de procedimientos deben cumplir, como el principio de proporcionalidad, el plazo limitado, el principio de non bis in ídem o que no sea un acto discriminatorio.

6. Derecho del trabajador a “impugnar” la sanción impuesta.

Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida disciplinaria, el trabajador podrá realizar un descargo/cuestionar/impugnar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos, ello tal como lo prevé el Art. 67 de la L.C.T.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

7. Ejercicio abusivo del poder disciplinario. Derecho del trabajador a considerarse despedido indirectamente.

Toda suspensión disciplinaria que exceda de treinta días, o en su conjunto, con otras de distinta causa (fuerza mayor o falta de trabajo), supere los noventa días en un año, computados desde la primera suspensión, y no aceptada por el trabajador, le dará derecho a considerarse despedido (Art. 222 L.C.T.), sin perjuicio de poder reclamar los salarios por el tiempo de la suspensión

8. Situación particular de los “representantes” o “delegados” “sindicales”.

Una situación muy particular se presenta con los representantes sindicales, ya que éstos gozan de la denominada “tutela sindical”, prevista en los Arts. 48 y 50 de la Ley 23.551 sobre Asociaciones Sindicales.

Es por ello que éstos no pueden ser despedidos ni suspendidos si, previamente, no media una orden judicial que los excluya de dicha tutela, ello tal como lo establece el Art. 52 de la Ley 23.551.

Esto significa, sin embargo, que pueden ser objeto de apercibimientos como sanciones disciplinarias más leves y sin afectación de sus haberes.

9. El despido.

El despido no busca encausar el comportamiento del trabajador y adaptar su conducta al cumplimiento de los fines de la empresa, razón por la cual no la considero una sanción disciplinaria.

El despido se dirige a romper el vínculo jurídico laboral, por considerar que, dada la gravedad de la falta, una sanción no sería suficiente y la continuidad del contrato de trabajo es imposible.

Mientras la sanción disciplinaria lleva consigo un castigo rehabilitador para el trabajador con miras en mejorar su desempeño y asegurar el mantenimiento del contrato de trabajo (Art. 10 LCT), en el despido el empleador ya no quiere o no le interesa la rehabilitación de aquél, sino su marcha de la empresa.

10. Conclusión.

Concretamente, es aconsejable para los empleadores ser prolijos y rápidos en los expedientes sancionatorios. Dar la posibilidad a los empleados de formular descargo, analizar la conducta, la sanción a imponer y documentar todo el proceso.

Esto debe ser cumplido cada vez que ocurre algún hecho puntual y especifico que lo merezca describiendo lugar, tiempo y circunstancias concretas, no cuestiones genéricas.

Dichas sanciones, como dijimos, deben ser graduales, proporcionales y contemporáneas, así hasta llegar si ya no queda más remedio, a la última instancia del despido con causa.

Por esto, lamentablemente para nuestros clientes, no se puede hacer un sistema automático que establezca que ante tal supuesto de hecho corresponde tal o cual sanción o procedimiento, dado que existen otros factores que se deben ponderar en cada caso en particular (por ejemplo: la antigüedad del trabajador, si cuenta o no con antecedentes disciplinarios previos, de cuándo son estos antecedentes, situación familiar, descargo, perjuicio (material y/o económico) que ocasionó a la Empresa).






Cantidad de Palabras: 1992
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