- Contrato de trabajo de temporada.


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Doctrina | Origen: Argentina : Fecha . Citar como: Protocolo A00435838060 de Utsupra.

Contrato de trabajo de temporada.



Ref. Doctrina Especial para UTSUPRA. Derecho Laboral. Contrato de trabajo de temporada. Por Gonzalo Carballada. Abogado. Facultad de Derecho (UCC). Director de Dosis de Derecho. SUMARIO: 1. Contrato de trabajo de temporada.; 2. Pero Entonces, ¿Qué Es Lo Que Cambia?; 3. Los Caracteres de Esta Modalidad; 4. ¿Cómo Funciona la Suspensión y Reanudación?; 5. ¿Qué Pasa Si Se Incumple?; 6. Otras Curiosidades; 7. ¿Por qué no hacer un contrato de trabajo a plazo fijo?; 8. Aclaración Final; 9. Citas Legales. // Cantidad de Palabras: 2036 Tiempo aproximado de lectura: 7 minutos


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1. Contrato de trabajo de temporada.

Ahora que se viene el verano y que aparentemente habrá temporada vacacional a pesar del COVID-19, los trabajadores por temporada respiran más tranquilos (algunos, no todos).

Es que los trabajos por temporada es una modalidad especial prevista en la LCT en su Art. 96 LCT. Técnicamente podemos caracterizarlo como un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, pero de ejecución discontinua.

¿Por qué?

Porque el contrato de trabajo nunca se disuelve, sino que la prestación se realiza en forma cíclica y repetida, con períodos intermedios en los que se suspende.

Ahora bien, hay que aclarar que la modalidad no es únicamente para los casos de trabajos en época de vacaciones. También aplica a otros fenómenos turísticos como por ejemplo La Chaya en La Rioja o la Fiesta de la Cerveza en Villa General Belgrano. Incluso se utiliza en actividades que nada tienen que ver con el turismo como puede ser la cosecha de algodón en el norte del país, por ejemplo.

Cuando las tareas revisten intermitencias, son periódicamente necesarias y se coordinan con una necesidad normal de la empresa, que ocurre en ciertas épocas del año que pueden ser anticipadas con relativa certeza, la persona que las cumple es un trabajador de temporada. (1).

Los trabajadores por temporada tienen que estar registrados desde el primer día (nunca viene mal aclarar estas cosas) y se le realizan aportes y contribuciones como a cualquier otro. El empleador está obligado a pagarles y asegurarles una obra social y ART. Pueden beneficiarse de asignaciones familiares y están protegidos contra el despido arbitrario.

2. Pero Entonces, ¿Qué Es Lo Que Cambia?

Los empleados por temporada tienen todos los beneficios de un contrato de trabajo típico, pero con la particularidad que sólo está vigente durante uno o dos períodos en el año que se destacan por tener mayor actividad o porque en esos períodos funciona una actividad empresarial que no existe el resto del año.

Esta modalidad contractual especial permite a las partes del contrato una prestación de tareas por plazos cortos. Acá hay que ser muy finos a la hora de elegir una modalidad u otra porque puede confundirse con el contrato de trabajo de tipo eventual.

La principal diferencia con el contrato de trabajo eventual es que el contrato por temporada no se termina al concluir la temporada, sino que se suspende hasta la próxima. Por eso es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado de prestaciones discontinuas.

3. Los Caracteres de Esta Modalidad

Entonces, para ir dejando algunas cosas en claro podemos estar de acuerdo en que el contrato de trabajo de temporada tiene las siguientes características:
La relación tiene su origen en actividades propias del giro normal de la empresa o explotación.
Es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero con una prestación especial.
La prestación se cumple solo en determinadas épocas del año.
La prestación está sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.
Durante el tiempo de no prestación de tareas el contrato no se rompe, sino que se suspende.

4. ¿Cómo Funciona la Suspensión y Reanudación?

El empleador tiene que notificar al trabajador en forma personal (o por medios públicos idóneos), su voluntad de reiterar la relación contractual en los términos del ciclo anterior y con una antelación nunca menor de 30 días respecto del inicio de cada temporada.
Cuando el art. 98, L.C.T. autoriza la notificación "por medios públicos idóneos" a los trabajadores, de su intención de reiterar la relación, incluye a los medios periodísticos de mayor circulación, entre los que se encuentra el diario "La Nación". La suposición de que los trabajadores no leen ese diario porque prefieren otros, constituye una apreciación subjetiva, aun cuando su valor de verdad sea elevado. Pero, cualquiera fuera el medio utilizado, la demandada debió, obrando de buena fe (arts. 1198, Cód. Civil; 62 y 63 de la L.C.T.) hacer saber a los trabajadores cuál era el diario que se proponía usar. (2).

Por su parte, el trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no en un plazo de 5 días desde que fuera notificado, ya sea por escrito o presentándose ante el empleador.

5. ¿Qué Pasa Si Se Incumple?

Cuando el empleador no cumpla con el envío de la notificación con la antelación suficiente, la LCT considera que rescinde unilateralmente el contrato, o sea que estaremos ante un caso de despido sin causa y el empresario responderá por las consecuencias del mismo (indemnización por antigüedad, preaviso, integración del mes de despido – si corresponde – y algo más que veremos más adelante).

La ley no tiene prevista una consecuencia para el caso de que el empleado no se presente o no efectúe manifestación ante la intimación del empleador. Las opiniones se dividen entre los autores entre dos posibles:

Algunos consideran que ipso facto se produce un abandono del contrato de trabajo por renuncia y las partes no se deben ninguna indemnización.

Otra vertiente en la que me ubico es que no será posible presumir la extinción del contrato de trabajo toda vez que el principio cardinal a este respecto se encuentra contenido en el art. 10 de la LCT, según el cual, ante la duda (o sin un comportamiento claro y manifiesto), habrá de estarse a la subsistencia del vínculo laboral.

Es por ello que siempre sugiero a los empleadores que, al momento de enviar el aviso al empleado de que reanudará la temporada y que se lo convoca a presentarse, se efectúe la aclaración y salvedad de que, si no responde el llamado en el plazo de cinco días se lo considerará incurso en abandono de trabajo(art. 241 LCT, último párrafo).

Por último, de ocurrir el supuesto de que el empleado no se presente, siempre recomiendo enviar una segunda pieza postal en la que se ratifique el abandono.

6. Otras Curiosidades

Vacaciones: El empleado contratado bajo esta modalidad tiene derecho a gozar vacaciones a razón de un día de vacaciones por cada veinte días efectivamente trabajados. El goce de las mismas tendrá lugar luego de concluida la temporada de trabajo.
Período de Prueba: Este contrato no posee período de prueba.
Indemnización por despido(y algo más): Este contrato tiene previsto que, además de la indemnización común establecida en el art. 245 LCT, el trabajador que es despedido durante la temporada pueda reclamar por los daños y perjuicios que la ruptura del contrato le hubiese causado (lucro cesante, daño emergente, daño moral, etc.), todo lo cual será determinado por el juez que intervenga.
Respecto a la indemnización por daños y perjuicios, la jurisprudencia ha sostenido que, si el trabajador no consigue a probar los daños, debe presumirse que ellos ascienden, por lo menos, a una suma igual a las remuneraciones que iba a percibir durante toda la temporada.
Cálculo de la indemnización por antigüedad: Se calcula teniendo en cuenta el tiempo efectivamente trabajado y no los períodos de suspensión de la prestación.
En caso de despido durante el período de suspensión, solamente se debe la indemnización prevista en el art. 245 LCT.
Enfermedades inculpables: Los trabajadores que prestan tareas bajo esta modalidad están cubiertos en caso de sufrir accidentes o contraer enfermedades de carácter inculpables.

El pago de salarios durante la licencia es una obligación del empleador, pero solamente abonará mientras dure la temporada.

En los supuestos de trabajo de temporada, el pago de salarios por enfermedad cesa con el cumplimiento de los períodos que correspondan al ciclo o temporada, ya que durante el receso el trabajador carece de derecho a remuneración, por lo que por vía de la institución mencionada no puede ser modificada la naturaleza y modalidades del contrato. (3).
Embarazo: La licencia por embarazo y los beneficios de la mujer embarazada se aplican completamente a este tipo de modalidad de trabajo

7. ¿Por qué no hacer un contrato de trabajo a plazo fijo?

El contrato a plazo fijo está regulado en el art. 90 de la LCT y establece los siguientes requisitos:
Forma expresa y por escrito,
El tiempo de su duración debe estar previamente determinado,
Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen,
Plazo máximo de 5 años (Art. 93 LCT.
Preaviso obligatorio para las partes nunca menor a 1 mes, ni mayor a 2 meses.

La diferencia fundamental entre ambos contratos es que uno (el de temporada) es por tiempo indeterminado y el otro no.
Ésta diferencia es sutil pero importante, y tiene su razón de ser en que en el contrato por temporada la causa del vínculo laboral es la temporada y el carácter cíclico de la necesidad del empleador. Por ello el trabajador tiene una expectativa de ser “recontratado” para la temporada siguiente.
Es decir, el trabajador por temporada, se prepara para trabajar en la temporada siguiente y en la siguiente y así sucesivamente.
En el contrato a plazo fijo esto no sucede. El trabajador cumple con la tarea para la que fue empleado y como la actividad no es cíclica, no tiene la expectativa de renovación de su contrato.
Es por eso que un contrato termina y el otro se suspende.
SI no obstante lo explicado, se avanzara en celebrar contratos a plazo en forma sucesiva durante las distintas temporadas, sería aplicable el art. 90 LCT in fine que establece:
Cuando la formalización de contratos a plazo fijo en forma sucesiva, no resulten satisfactoriamente justificables, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.


8. Aclaración Final

Esta modalidad contractual es una clara muestra de la adaptabilidad y flexibilidad que puede y debe tener el derecho laboral frente a circunstancias que demandan un tratamiento diferente a las establecidas como base y modelo del sistema.

Hay en la modalidad un elemento esencial y caracterizador que es la temporada. Ésta época o épocas del año en las que se presta el servicio y que se repiten en cada ciclo, alternándose períodos de actividad y de receso, es objetiva y extraña a la voluntad de las partes.
Para concluir es importante aclarar que no todos los trabajadores que prestan servicios en establecimientos o emprendimientos comerciales de zonas turísticas son empleados bajo la modalidad de trabajo por temporada.

Para ello será muy valioso recordar las palabras de Toselli cuando dice: "Debe quedar en claro que en una misma actividad puede haber trabajadores permanentes y también trabajadores de temporada, como ocurre por ejemplo en los hoteles serranos, que hay trabajadores administrativos, de mantenimiento y de limpieza que desempeñan sus labores todo el año, pero existen otros que son temporarios, que comienzan su relación laboral al inicio de la temporada de verano. Lo mismo sucede con actividades que tienen picos de ventas estacionales: vendedores o preventistas de bebidas gaseosas o de cerveza en el verano, vendedores de café en el invierno, empleados de agencias de turismo en épocas puntuales del año (verano, Semana Santa, vacaciones de invierno, etc.). También puede suceder que la temporada sea la única época del año que el establecimiento está habilitado o en funcionamiento.” (4) "

9. Citas Legales

(1) CN Trab., sala II, octubre 11-988- Mojmadel, Elisa c/ Armada Argentina, Dirección de Bienestar de la Armada: T y SS, 1989-244.
(2) CN Trab., sala VIII, julio 7-2000- Gómez, Juan F. c/ Sáenz Briones y Cía. S.A.: DT, 2000-1994.
(3) CN Trab., sala III, agosto 18-995 - Lago, Ricardo, E. c/ Club Ciudad de Buenos Aires; DT, 1996-A, 265.
(4) Toselli, C.A., Derecho del trabajo y de la seguridad social, Tomo I, pág. 341






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