El Despido por causa de matrimonio y el derecho de los varones a cobrar la indemnización agravada. El fallo C. R E c/ GRUPO PEÑAFLOR S.A.

Ref. Doctrina Especial para UTSUPRA. Derecho Laboral. El Despido por causa de matrimonio y el derecho de los varones a cobrar la indemnización agravada. El fallo C. R E c/ GRUPO PEÑAFLOR S.A. Por Mario Visconti Bogosevich. Abogado (UCC). Notario (UCC). Maestrando en Derecho Laboral (UBP). Miembro de la Sala de Derecho Laboral (Colegio de Abogados de Córdoba). SUMARIO. 1. El fallo C. R E c/ GRUPO PEÑAFLOR S.A. Análisis jurisprudencial. 2. Cambios en la sociedad. 2. a. Necesidad de nuevos (y modernos) criterios jurisprudenciales. 2. b. El plenario Drewes. 3. Conclusión 4. Citas legales. Exclusivo Abonados.

Exclusivo Abonados.

El fallo C. R E c/ GRUPO PEÑAFLOR S.A. Análisis jurisprudencial

La corte salteña trató el caso de un trabajador despedido al poco tiempo de casarse y otorgó la indemnización agravada por matrimonio, en autos “C. R E c/ GRUPO PEÑAFLOR S.A. – RECURSO DE INCONSTITUCIONALIDAD. (1)

La Corte Suprema de la provincia de Salta ha decidido extender la presunción de despido por causa de matrimonio y su correspondiente indemnización agravada, a los trabajadores varones, según un reciente fallo.

Estos extremos -celebración del matrimonio y despido sin invocación de causa dentro del plazo del art. 181 de la L.C.T.- no han sido materia de controversia.

Para los jueces, la indemnización establecida en el art. 182 de la L.C.T. es también procedente cuando el trabajador es de sexo masculino.

La Ley de Contrato de Trabajo, en su título VII contempla cuestiones relativas al llamado «Trabajo de Mujeres». Allí ubicaremos determinados supuestos sin lugar a dudas privativos del género femenino, como es la protección de la maternidad (en lo que hace al embarazo, al menos), pero también están presentes otro tipo de supuestos que bien podrían aplicarse indistintamente a cualquier trabajadora como también a trabajadores varones, como son la prohibición de trabajo a domicilio, prohibición de tareas penosas, peligrosas o insalubres, entre otros.

Respecto al matrimonio, en el capítulo III de este mismo título se trata lo relativo a la “Prohibición del despido por causa del matrimonio”, y el art. 181 establece una presunción que indica “Se considera que el despido responde a la causa mencionada [matrimonio] cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.” Y, de darse este supuesto, corresponde una indemnización especial tasada en 13 salarios (art. 182 LCT “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.”)

Si bien no lo indica claramente, su ubicación en la ley (Título VII) nos daría a entender que la idea del legislador fue que esta protección correspondiera únicamente a la mujer, y no así al contrayente hombre. Es una interpretación que armoniza con la diagramación de la ley, aunque cabe preguntarse, y más aún en los tiempos que corren, si esta interpretación es correcta.

Es un asunto que ya ha sido sometido a decisión de distintos jueces y podemos decir que actualmente existen dos posturas, una restrictiva y otra amplia. La primera se basa en el plenario 272 (2) de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que considera que la presunción no es aplicable al trabajador varón, y que es éste el que debe acreditar que la desvinculación se produjo como consecuencia del matrimonio, por lo que la carga de la prueba la tendría quien pretende ser protegido por la ley. Mientras que quienes sostienen la segunda posición entienden que la presunción opera de modo indistinto, cualquiera sea el sexo del trabajador, y que queda a cargo del empleador la prueba de la justificación del despido que enerve su aplicación.

Es dable recordar, que la Corte Suprema de Justicia de la Nación en un fallo muy reciente de septiembre de 2020, en autos “Puig, Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz S.A. s/ despido - Recurso de hecho deducido por el actor” (3), los jueces del voto mayoritario destacaron que ninguna de esas disposiciones “se refiere expresamente a la mujer trabajadora como exclusiva destinataria de la protección especial que consagran” debiéndose tener en cuenta, también, que la propia ley “prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores… por motivo de sexo” (art. 17 “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”) y establece que si eso ocurre se genera una situación de “trato desigual” (art. 81 “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”).
Por lo tanto, sostener que la presunción del artículo 181 sólo rige para las trabajadoras, es apartarse de lo dispuesto en las normas aplicables, agregaron.

El Alto Tribunal de la Nación dijo, además, que ese criterio de aplicar la presunción del artículo 181 solo en el caso de las trabajadoras consagra una interpretación regresiva de la ley que no tiene en cuenta las nuevas condiciones y necesidades de la comunidad.

Cambios en la sociedad

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), podemos definir a la familia como el “conjunto de personas que conviven bajo el mismo techo, organizadas en roles fijos (padre, madre, hermanos, etc.) con vínculos consanguíneos o no, con un modo de existencia económico y social comunes, con sentimientos afectivos que los unen y aglutinan”. (4)

Los tipos de familia actuales son muy diferentes a las familias de 50 años atrás, así como esas también lo eran respecto a las de 50 años más atrás. La evolución del concepto y los tipos de familia ha variado progresivamente al igual que lo ha hecho la sociedad y la cultura, dando lugar a una diversidad muy celebrable.

En el último tercio del siglo XX, la familia nuclear formada en torno a los vínculos conyugales y a una división estricta de tareas basada en el género, le ha cedido el terreno a una multiplicidad de tipos de relaciones de parentesco. Esta nueva (o según sostienen algunos, renovada) diversidad de formas familiares ha suscitado numerosos comentarios y controversias sobre las consecuencias de estos cambios en la producción de los valores cívicos básicos necesarios para el orden social.

Debemos recordar que, en nuestro país, la Ley de Matrimonio Igualitario se sancionó el día 15 de julio del 2010. Dicha ley convirtió a la Argentina en el primer país de América Latina, y el décimo el mundo, en consagrar la ampliación del matrimonio a personas del mismo sexo. El artículo 2 de la Ley establece que “el matrimonio tendrá los mismos requisitos y efectos, con independencia de que los contrayentes sean del mismo o de diferente sexo”.

Esto fue justamente lo que se discutió en autos “C. R E c/ GRUPO PEÑAFLOR S.A. – RECURSO DE INCONSTITUCIONALIDAD - Expte. Nº CJS 40.560/19”, en la provincia de Salta.

El actor (recientemente casado) fue despedido sin justa causa, por lo que reclamó la indemnización agravada del art. 182 y tuvo favorable acogida en primera y segunda instancia. La demandada presentó un recurso que colocó el expediente en los estrados de la Corte Suprema de Justicia de la provincia norteña.

La Corte Salteña expuso que “la ubicación metodológica de las disposiciones bajo examen de ningún modo puede traducirse en una limitación de la finalidad perseguida por ellas, máxime cuando su interpretación debe ser efectuada de manera compatible con el resto del ordenamiento jurídico. En tal orden, cobran relevancia los arts. 42, último párrafo, de la Ley 26618 y 402 del Código Civil y Comercial que disponen, respectivamente, que “Ninguna norma del ordenamiento jurídico argentino podrá ser interpretada ni aplicada en el sentido de limitar, restringir, excluir o suprimir el ejercicio o goce de los mismos derechos y obligaciones, tanto al matrimonio constituido por personas del mismo sexo como al formado por dos (2) personas de distinto sexo”, y que “Ninguna norma puede ser interpretada ni aplicada en el sentido de limitar, restringir, excluir o suprimir la igualdad de derechos y obligaciones de los integrantes del matrimonio, y los efectos que éste produce, sea constituido por dos personas de distinto o igual sexo”.

Es así que el máximo tribunal provincial confirmó lo resuelto previamente, indicando que más allá que los arts. 180 a 182 de la LCT están ubicados dentro del título dedicado al trabajo de las mujeres, lo cierto es que es evidente que lo que buscan es la protección de la familia como núcleo básico de la sociedad y en consonancia con el art. 14 bis de la Constitución Nacional. Se indica que “si bien, en su génesis, la prohibición del despido por causa de matrimonio estuvo motivada por la intención de proteger a la mujer, lo cierto es que el legislador del 2010 (…) ha generado un nuevo paradigma de «familia» (…). Esto lleva a interpretar que el fundamento actual de la prohibición del despido por causa de matrimonio puede encontrarse en la cláusula constitucional de «protección integral de la familia» (art. 14 bis de la Constitución Nacional) más que en la protección específica de la mujer que se concreta en las normas de los arts. 172 y siguientes de la L.C.T. y en especial, en las disposiciones de protección contra el despido por causa de embarazo o maternidad”

Además, los jueces dejan su opinión respecto de la interpretación de cualquier artículo contenido en una norma, sosteniendo que deben tomarse en consideración varias circunstancias y no sólo limitarse a su literalidad, ni a su ubicación en la norma sino que se requiere “no aislar cada artículo sólo por su fin inmediato y concreto, sino que debe procurarse que todas [las interpretaciones de la ley] se entiendan teniendo en cuenta los fines de las demás y considerárselas como dirigidas a colaborar, en su ordenada estructuración, para que las disposiciones imperativas no estén sujetas a merced de cualquier artificio dirigido a soslayarlas en perjuicio de quien se tuvo en mira proteger”.

2.b. Necesidad de nuevos (y modernos) criterios jurisprudenciales.

La C.S.J.N en su fallo “Puig”, ya mencionado, sostuvo que “El paradigma familiar ha experimentado profundas modificaciones en los últimos años orientándose hacia un nuevo modelo en el cual ambos cónyuges –entre los cuales, inclusive, puede no haber diferencia de sexo- se hacen cargo indistintamente de las tareas y obligaciones domésticas y familiares”.
Asimismo, remarcó que nos encontramos en un “contexto en el cual el modelo sociocultural que asignaba únicamente a la mujer la responsabilidad de la crianza de los hijos y de las tareas domésticas se encuentra en pleno proceso de cambio”, destacando que la protección especial que establece la ley tiene por finalidad evitar que aquellos trabajadores que asumen responsabilidades familiares sean despedidos por los empleadores ante el temor de que se vea afectada su capacidad productiva. Y que la presunción establecida en el artículo 181 “es una pieza fundamental de ese sistema de garantías pues permite superar las dificultades que normalmente se presentan a la hora de probar la real motivación discriminatoria de un despido”.

De modo que, “si en el nuevo paradigma sociocultural los cónyuges ya asumen o tienden a asumir por igual las responsabilidades familiares, no puede interpretarse que los estímulos del empleador para despedir a quienes contraen matrimonio se suscitan solamente en el caso de las mujeres trabajadoras, y que solamente ellas deben están íntegramente abarcadas por el sistema protector”.

Y señalan que la Constitución Nacional, los tratados y convenios internacionales sobre derechos humanos y derechos laborales así como nuestra ley civil “no solo brindan especial protección a la mujer sino que también resguardan el matrimonio y la vida familiar consagrando iguales derechos a hombres y mujeres”.

Así, restringir la mayor protección legal “al supuesto exclusivo del matrimonio de la trabajadora mujer implicaría privar de tutela al trabajador varón, a quien también corresponde atribuir el ejercicio de tareas de cuidado" conforme al mandato de las normas constitucionales e internacionales.

2. c. El plenario Drewes

Hace tres décadas, la Exma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo -en pleno- se expidió sobre la posibilidad de protección al trabajador varón que fuera despedido por causa del matrimonio.

En ese sentido el fallo plenario 272 dispuso que, en caso de acreditarse que el despido del trabajador varón obedeció a causas de matrimonio, es procedente la indemnización prevista en el art. 182 LCT.

Por ende, a la luz de la doctrina de dicho fallo plenario, es procedente la indemnización del art. 182 de la Ley de Contrato de Trabajo para el trabajador varón, aunque no correspondería aplicarle la presunción del art. 181 del mismo cuerpo legal.

Si bien el plenario trata un tema de trascendencia, consideramos que el criterio ha quedado atrasado (más si se quiere también, antiguo), ya que no se ajusta a los cambios sociales que se han provocado en la población a lo largo de estos años, y en un ritmo casi vertiginoso, de un tiempo a esta parte.

La sociedad es dinámica, avanza y cambia en forma constante, por tanto, el derecho debe seguir sus pasos lo que se dificulta con la cristalización del fenómeno jurídico a través del proceso codificador, hecho antinatural y contrario a la esencia dinámica del derecho, lo que no obsta a que los jueces como aplicadores e intérpretes del derecho, pueda adecuarlo y ajustarlo a los tiempos que corren.

El plenario “Drewes” eludió a priori una cuestión tan trascendente como lo era la aplicación de la regla presuntiva del artículo 181 de la LCT al formular el interrogante directamente en estos términos: “En caso de acreditarse que el despido del trabajador obedece a causas de matrimonio...”, hipótesis que soslayó el previo problema probatorio.

Moira Fullana y Máximo Gerino, en el artículo “Indemnización agravada por matrimonio del trabajador varón. Reflexiones sobre el plenario Drewes” (5), analizan que “La postura restrictiva prevista en el plenario “Drewes” debería modificarse, ya que este criterio no puede sostenerse a la luz de la revitalización que ha tenido en los últimos tiempos la aplicación de la ley antidiscriminatoria 23592 en el campo del derecho laboral. En especial, cuando alguno pudiera argüir que existen motivos razonables como para distribuir en forma desigual la carga probatoria de la verdadera causa del despido, según el sexo del trabajador casado o por casarse, lo cierto es que, empujado de alguna manera por ese viento igualitario que emana de la ley, se hará muy difícil sostener la pertinencia de un trato diferenciado en esta materia”.

Conclusión

En los inicios de la Ley de Contrato de Trabajo no se hubiese dudado que la indemnización agravada de despido por matrimonio únicamente podría ser percibida por la trabajadora mujer. Sin embargo, vemos que la Justicia ya utiliza como criterio interpretativo los nuevos valores presentes en la sociedad. Así como también integra principios interpretativos que surgen de los compromisos asumidos por la República Argentina al ratificar los tratados de derechos humanos que buscan una especial protección de la familia y la no discriminación.

Como cierre podemos decir que muchos sostienen que este tipo de fallos buscan brindar los beneficios establecidos por la ley sin mirar el sexo del trabajador, lo que llevaría a una real igualdad entre los hombres y las mujeres, logrando de este modo una más equitativa participación de ambos en las tareas del hogar, y poner fin a la brecha salarial en el ámbito laboral.

Citas legales

1 “C. R E c/ GRUPO PEÑAFLOR S.A. – RECURSO DE INCONSTITUCIONALIDAD - Expte. Nº CJS 40.560/19” Expte. CJS 40.560/19 – C.) (Tomo 236: 503/518) Salta, 02 de febrero de 2021.

2 “DREWES, LUIS ALBERTO c/ COSELEC S.A.C. s/ COBRO DE PESOS” – PLENARIO - 23 de Marzo de 1990 - Nro. Interno: 0000000272 - DL 6 1990000278.

3 Recurso de hecho deducido por el actor en la causa Puig, Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz S.A. s/ despido- https://www.errepar.com/resources/NuevoPortalERREIUS/RecursosExternos/ADJ-0678712001600961781.pdf

4 https://observatoriofiex.es/

5 https://www.erreius.com/login?urlshp=%2Fsitios%2Ferreius%2Fdoctrina%2F2012%2Fnoviembre%2F20121106102456953.docxhtmlhtml