El mobbing laboral

Ref. Doctrina Especial para UTSUPRA. Derecho del Trabajo. El mobbing laboral. Por Mario Visconti Bogosevich. Abogado (UCC). Notario (UCC). Maestrando en Derecho Laboral (UBP). Miembro de la Sala de Derecho Laboral (Colegio de Abogados de Córdoba). SUMARIO. 1. El mobbing laboral. 2. Diferencia entre mobbing laboral y discriminación laboral. 3. Tipos de mobbing en el trabajo. 4. Estrategias y Modalidades De Mobbing. 5. Consecuencias del mobbing laboral. 6. Normativa vigente. 7. Palabras finales.

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El mobbing laboral

El mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por muchas razones, entre ellas por el bien jurídico que se vulnera cuando este se configura y también por ser un tema novedoso, discutible y susceptible de ser analizado desde diferentes puntos de vista.

Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los trabajadores. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que por el momento sólo otorga alternativas de protección.

El mobbing, cuando se produce en el ámbito laboral, se refiere a todas aquellas acciones encaminadas a intimidar, vejar o degradar a un trabajador con el objetivo de empeorar su clima laboral y empujarle a abandonar la empresa. Este hostigamiento puede realizarse a través de diferentes métodos, por ejemplo insultos, amenazas, humillaciones, aislamiento del resto de compañeros, difusión de rumores falsos, etc.

Normalmente se trata de violencia verbal y psicológica, aunque hay ocasiones en las que puede llegar al plano físico (agresiones) o sexual (acoso sexual). Aunque en la mayoría de casos el objetivo es forzar al trabajador a abandonar la empresa y no pagarle la indemnización por despido, también puede tener otras finalidades, como obligarle a aceptar unas condiciones o un clima laboral asfixiante. Incluso, en ocasiones, el mobbing no tiene ningún objetivo, aparte de la humillación a la víctima.

Diferencia entre mobbing laboral y discriminación laboral

El mobbing se distingue de la discriminación laboral tanto en las causas como en el objetivo que persigue.
La discriminación laboral tiene como base la diferencia de trato a un empleado a causa de diferencias físicas o culturales que nada tienen que ver con su desempeño laboral. Por ejemplo, por motivos de género, edad, orientación sexual, ideología política, creencias, etc.

Sin embargo, el acoso laboral no tiene por qué cimentarse en diferencias físicas o culturales, sino que cualquier persona puede convertirse en víctima.

El objetivo de la discriminación laboral es que el afectado tenga unas condiciones de trabajo peores que el resto de empleados (sueldos, jornada laboral, descansos, etc), por el simple hecho de ser “diferente”.

Por su parte, el objetivo más habitual del mobbing es el hostigamiento de un trabajador con el objetivo de degradar su clima laboral, obligándole a aceptar condiciones laborales injustas o a abandonar el trabajo.

Sin embargo, no todo el mobbing que se produce en el ámbito laboral es igual. El acoso laboral se puede ejercer de muchas formas y con motivos muy diversos, como vemos a continuación.

Tipos de mobbing en el trabajo

¿Qué tipos de acoso laboral existen? ¿Cuáles son las características de cada uno de ellos? La clasificación depende de quién ejerce el mobbing sobre quién, o el objetivo que persiga este acoso.

Mobbing vertical

En este caso, el acosador se encuentra en una categoría profesional o nivel jerárquico superior o inferior al de la víctima. En función de ello, se puede distinguir entre mobbing ascendente o descendente.
El mobbing laboral ascendente se produce cuando uno o varios subordinados atacan o acosan a un superior. No suele ser frecuente ya que prevalece el miedo o temor a que el superior pueda tomar represalias.
Por su parte, el mobbing descendente es mucho más común que el anterior. Se da cuando un superior hace uso de su situación de poder para abusar de un subordinado. También es llamado bossing.

Mobbing horizontal

El acosador y la víctima se encuentran en la misma categoría profesional o nivel jerárquico. Es decir, es un tipo de mobbing laboral que se da entre compañeros de trabajo e incluso del mismo departamento. Las causas que lo provocan pueden ser muy variadas: personalidad más fuerte del acosador, enemistad entre trabajadores, obligar al débil a realizar las peores tareas, aburrimiento por ausencia de trabajo, etc.

Mobbing estratégico

Es un tipo de mobbing vertical descendente, que se aplica de una forma institucional. Es decir, el acosador hace valer su posición de superioridad para hostigar a un trabajador, y conseguir que el acosado renuncie a su puesto de trabajo. Al ser el trabajador quien abandona la empresa de forma voluntaria, la empresa no tendría que pagarle la indemnización por despido.

Mobbing perverso

No tiene ninguna razón ni objetivo definido. Se basa simplemente en la personalidad perversa o manipulativa del acosador. Esta clase de mobbing laboral es una de las más perjudiciales para la empresa, y también una de las más difíciles de erradicar. No se puede subsanar estableciendo otras dinámicas o flujos de trabajo. La única solución es la reeducación del acosador (complicado) o su despido.

Mobbing de dirección

Es otro tipo de mobbing laboral descendente, llevado a cabo por la dirección de la empresa. Suele emplear las amenazas de despido para fomentar el miedo y aumentar la productividad. También se utiliza con la intención de prescindir de trabajadores poco receptivos o sumisos, o de empleados que no se ajustan a las expectativas o necesidades de la cúpula directiva.

Mobbing discriminatorio

En este caso el mobbing laboral sí se asemejaría a la discriminación en el trabajo, ya que este tipo de acoso se fundamenta en razones de índole cultural o física. Es decir, se realiza mobbing a un empleado por el simple hecho de ser diferente. Puede ser acoso por razones de edad, sexo, apariencia física, enfermedad, creencias religiosas, ideología política, condición sexual, etc.

Mobbing disciplinario

Es un tipo de mobbing laboral que emplea las amenazas para que los empleados actúen de manera sumisa y no ponga en tela de juicio ninguna de las decisiones y actuaciones llevadas a cabo por la dirección de la empresa. El objetivo es infundir temor y miedo a las víctimas, además de advertir al resto de compañeros lo que puede pasar si actúan de la misma manera.
Este tipo de mobbing es habitual contra empleados que reclaman mejores condiciones laborales, que piden bajas o que denuncian prácticas ilícitas llevadas a cabo por la organización.

Estrategias Y Modalidades De Mobbing

Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes.
Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste.
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Consecuencias del mobbing laboral

Las consecuencias del mobbing laboral, en todas sus variantes, pueden llegar a afectar al acosado de diversas maneras:
Impacto psicológico: el acoso laboral mina lentamente la fortaleza física de la víctima. Los problemas emocionales iniciales dan paso a un trastorno de estrés postraumático que la lleva a empezar a somatizar las situaciones de acoso. Poco a poco la víctima empieza a perder la autoestima, a tener sentimientos de culpa al no poder cumplir con las expectativas de otros y las suyas propias y aparecen los síntomas de lo que puede llegar a ser una depresión grave y un trastorno de ansiedad generalizado, que se caracteriza por conductas de evitación, miedo a ir al trabajo, a aislarse, etc.
En los casos más graves, incluso se puede pensar en el suicidio.

Efectos sobre la salud: la somatización es una de las consecuencias más inmediatas del acoso laboral, generando un importante impacto sobre la salud de la víctima, que se traduce en trastornos del sueño, problemas gastrointestinales frecuentes, alteraciones del sistema nervioso autónomo, migrañas, debilitación del sistema inmune, problemas metabólicos...

Impacto en la vida familiar: la víctima del acoso laboral al principio no cuenta en casa lo que ocurre en el trabajo o lo hace relatando los hechos como si fueran cosas puntuales, pero acaba por caer en una dinámica de retraimiento, con silencios prolongados, cambios de humor, inhibición sexual y otros comportamientos que afectan tanto a la relación de pareja como a los hijos.

Consecuencias en la actividad social: lo mismo ocurre con su vida social y es frecuente que las víctimas del acoso laboral acaben por dejar de frecuentar a sus amigos, aislándose, o los pierdan por desarrollar conductas agresivas.

Degradación de la actividad profesional: el acoso laboral no sólo puede llevar a la víctima a abandonar su trabajo, sino que además luego tienen serias dificultades para integrarse cuando acceden a un nuevo puesto de trabajo.

Muchas víctimas no son conscientes de que están sufriendo un acoso laboral, al menos al principio, y consideran que los incidentes que se producen de forma continua son normales en la actividad laboral o que las personas que lo ejercen se comportan así porque han hecho algo que les ha molestado. La situación de indefensión, sin embargo, es patente incluso cuando se es consciente de que se está sufriendo acoso laboral.

Normativa vigente

No existen normas específicas que se ocupen del tema en cuestión. Pero se puede afirmar que nuestro marco legal está dado por las siguientes disposiciones:
Disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y sobre todo este último con la reforma de 1994 incorporó tratados y declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional, entre otros podemos destacar: Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2); Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer.

Por su parte el art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nación "Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad".

Rige también la Convención OIT 111 sobre discriminación (empleo u ocupación) de 1958, cuyo artículo 1 define en qué consiste la discriminación (cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; ... los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.), la cual es una importante herramienta a los fines de reclamar en casos de acoso u hostigamiento producido sobre el empleado o la empleada.

La ley 26485 de Protección integral de las mujeres contempla los diversos tipos de violencia contra la mujer, y uno de los casos es el de la «violencia laboral), artículo 6 inciso c): «c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral».

Si miramos el problema desde la óptica de la ley local veremos sólo disposiciones aisladas, dado que el tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la LCT, en ella encontramos los artículos 17 y 81 (1) que establecen uno de los principios rectores en materia laboral, como lo es el de no-discriminación y trato igualitario.

La Ley de Contrato de Trabajo

El artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo, con la obligación de seguridad y previsión en cabeza de la parte empleadora, la cual abarca también la salud física y psicológica del trabajador. Con base en esta norma, en numerosos fallos judiciales, se ha declarado que las entidades patronales tienen la obligación de crear y mantener un clima empresarial que no sea nocivo a la salud psicológica del o la trabajadora.

En la Constitución de la Provincia de Córdoba en los incs. 1 y 4 del art. 23 se garantiza a los trabajadores "condiciones laborales dignas y equitativas" e "igual remuneración por igual tarea"; y el art. 24 por su parte asegura igualdad de derechos entre el hombre y la mujer, acorde con sus respectivas características sociobiológicas.
Hay normas sobre el acoso laboral en las siguientes provincias, y siempre referido al acoso en entornos de relaciones laborales administrativas:
Provincia de Buenos Aires: Ley N° 13.168/2004 , Ley N° 14.040/2009 , Decreto N°2.032/2009.
Provincia de Corrientes: Constitución de la provincia, Reforma 2007.
Provincia de Entre Ríos: Ley N° 9.671/2006.
Provincia de San Juan: Ley N° 7.939/2008 ; Ley N° 7.961 ; Decreto N° 408/10 .
Provincia de San Luis: Ley N° I-0678. Decreto N° 3.890/09.
Provincia de Santa Fe: Ley N° 12.434 . Decreto N° 1.040/07 (Reglamentación).
Provincia de Tucumán: Ley N° 7.232.

Teniendo en vista las conductas aquí enunciadas, no se puede dejar de mencionar casos jurisprudenciales que abordan algunas de ellas.

Para todo el país, constituye un importante precedente en materia procedimental y probatoria, (aunque referido a un tema más amplio, el de la discriminación), el fallo “Pellicori c/ C.P.A.C.F.” de la Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina. En este caso, la Corte Suprema afirmó que los derechos esenciales de la persona humana cuentan con las garantías indispensables para su existencia y plenitud, correspondiendo «a los jueces el deber de asegurarlas».

En el fallo, la C.S.J.N. refirió a la preocupación internacional por las garantías o recursos de protección de los derechos humanos, ya iniciada por la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, se vio acrecentada por la Declaración Universal de Derechos Humanos y, entre otros tratados con jerarquía constitucional, por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Todos ellos apuntando, expresa o implícitamente, a recursos dotados, entre otros recaudos, de «efectividad».

«En tales condiciones, a modo de conclusión, resulta suficiente para la parte que afirma ser víctima de una acto discriminatorio, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, se presenten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación».

También podemos mencionar la siguiente jurisprudencia:
«El acoso moral en el trabajo consiste en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo». (CNAT, Sala VI, 4/8/2000, «Perinetti, Daniel Alberto c/ Megrav S. A. s/ despido»
«Debe considerarse que la actora ha sido víctima de acoso moral consistente en la privación de su ocupación y de los elementos de trabajo, tendiente a lograr la desvinculación por vía de un acuerdo de monto inferior al legal, ya que la prueba incorporada al proceso permite tener por debidamente acreditada la situación denunciada, con el agravante de que todos los testigos han señalado que las licencias unilateralmente otorgadas lo eran para que, en definitiva, terminaran aceptando la propuesta de desvinculación, ya que era decisión empresaria que no volvieran más a prestar tareas.Si esto es así la empresa claramente violentó el dispositivo del art. 78 de la LCT en su primer párrafo». (CNAT, Sala X, 11/11/2004, «Lambir, María Elsa c/ Aguas Cordobesas S. A. s/ despido - diferencias salariales.)

Palabras finales

Es un fenómeno que no está contemplado por la LCT y tampoco por leyes especiales que brinden una protección integradora y completa a los trabajadores. Por tanto, es necesario formular algún tipo de respuesta legislativa para solucionar este problema.

Es necesaria una reforma jurídica que permita contar no sólo con leyes sino también con un organismo específico, el que podría constituirse en el seno del Ministerio de Trabajo, a los fines de que los trabajadores puedan denunciar el acoso laboral. Reforma que debe ir acompañada de la implementación de políticas y órganos controladores del efectivo cumplimiento de la protección para los trabajadores.

Es evidente que, años después del descubrimiento y desarrollo de este concepto, la conciencia de que el acoso o Mobbing es un flagelo en el lugar de trabajo realmente se ha expandido. Ya nadie podría negar que es una posibilidad y un peligro.

Actualmente los casos de acoso laboral no requieren una prueba completa y acabada de su producción, sino solamente la exposición de indicios que lo hagan verosímil. La prueba circunstancial se torna fundamental en estos casos.

Las empresas y entidades empleadoras ya no pueden hacer oídos sordos a estas situaciones, dado que ahora se conoce adónde conduce el ocultarlas: a la enfermedad, la destrucción y hasta la muerte, por esto es indispensable que nuestro país proceda a instaurar mecanismos ciertos de detección del fenómeno, prevención y en última instancia, castigo a este tipo de conductas para un mejor lugar de trabajo para todos, donde las personas sientan que realmente desarrollan su personalidad y su espíritu.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1 -AGUIRRE, Mario Luis. FRESCOTTI, Paula Andrea. "A treinta años otro reto: el mobbing". Ponencia presentada en la III Jornada de Derecho Laboral del Centro de la República, realizada los días 19 y 20 de noviembre de 2004, en la ciudad de Córdoba.

2 -Caso Pellicori c C.P.A.C.F. Conf. reseña del Centro de información judicial, disponible en: https://www.cij.gov.ar/nota-8223-Para-la-Corte-Suprema-en-casos-de-discriminaci-n-la-carga-de-laprueba-debe-recaer-sobre-el-demandado.html

3 -Perez del Viso, Adela Mobbing o Acoso Laboral. Prevención y Regulación. Cita: MJ-DOC-15601-AR | MJD15601

4 -TOSELLI, Carlos Alberto. GRASSIS, Pablo Martín. FERRER, Juan Ignacio. "Violencia en las relaciones laborales". Ed. Alveroni, Córdoba, 2007.